Функции системы управления персоналом

Общие задачи

Функции УП связаны с разработкой стратегии найма, компенсацией, интеграцией и обслуживанием персонала организации с целью содействия достижению основных целей или задач этой организации.Поэтому УП – это планирование, руководство и контроль над выполнением этих оперативных функций.УП эффективно описывает процессы планирования и направления применения, развития и использования человеческих ресурсов в сфере занятости. Стратегия предлагает способ развития потенциала сотрудников, чтобы они получали максимальное удовлетворение от своей работы и прилагали все усилия к ее совершенствованию. Это та часть процесса, которая, в первую очередь, касается человеческих составляющих организации, в частности трудовой деятельности и взаимоотношений людей внутри предприятия. Цель – определить потенциал каждого сотрудника или рабочей группы, чтобы максимально реализовать его и в дальнейшем использовать для достижения целей организации и поддержки других сотрудников или групп.

Оптимизация численности

Слишком раздутый штат не дает сотрудникам развиваться и иметь достойный уровень заработной платы. Отдел управления персоналом просчитывает наиболее удачное сочетание количества персонала и результатов итоговой производительности в группах. Не поощряется «кумовство», прикрытие своих и чужих промахов. Все неудачи в работе рекомендуется обсуждать коллективно и находить положительный исход. На ошибках люди учатся, и не стоит давать им возможность заниматься самобичеванием.

Руководители стараются выявить пробелы в опыте сотрудников и помочь им их восполнить путем обучения, курсов, дополнительной стажировки. Для нормального выполнения функций каждого подразделения требуются специалисты своего дела. Если у некоторых обнаруживают отсутствие желания развиваться, то такого работника освобождают от занимаемой должности.

Функции управления персоналом

Основные функции:

• Планирование, организация, мотивация и контроль – являются общими для всех менеджеров, включая руководителей. Вот почему говорят, что менеджмент и УП – одно и то же.
• Функция планирования персонала относится к шагам, что предпринимаются при определении будущих действий. Это предполагает разработку кадровой программы и определение того, кем и как должны контролироваться оперативные функции персонала.
• После составления плана менеджер по персоналу должен подобрать сотрудников для его реализации. Таким образом, эта функция требует группирования кадровой деятельности, назначения различных групп деятельности отдельным лицам, делегирования полномочий для их осуществления и обеспечения координации официальных полномочий по горизонтали и вертикали структурной организации компании.
• Мотивация включает в себя руководство и контроль над персоналом. Менеджер по персоналу должен прививать работникам высокую ценность и значимость корпоративной политики. Он должен постоянно подводить их к повышению производительности и мотивировать работать как можно усердней и уверенней.
• Контроль включает в себя измерение производительности, коррекцию отрицательных отклонений и обеспечение выполнения планов. Благодаря прямому наблюдению, отчетам и аудиту, УП гарантирует, что деятельность персонала осуществляется в соответствии с установленными планами.

Какие отчеты чаще всего используются в рекрутинговой системе?

Наиболее популярный отчет, используемый при поиске сотрудников, – это воронка соискателей. Как он работает? Допустим, рекрутер назначил в отчетном месяце 100 собеседований, но только 60 соискателей пришли на интервью. Казалось бы, такой результат достаточно низкий. Возможно, было бы эффективнее обзвонить всех кандидатов и напомнить о предстоящем собеседовании? Но в рекрутинге не все так просто. Здесь все зависит от типа вакансии. Проанализировав статусы кандидатов в системе, можно сделать правильные выводы и повысить эффективность работы всего HR-отдела.

Эффективность источников кандидатов – важный отчет, особенно в случаях, когда нужно найти нового специалиста, а время и бюджет ограничены

С помощью автоматической системы можно проанализировать наиболее эффективные источники подбора персонала для конкретных вакансий и уделить максимальное внимание именно им. Так можно снизить расходы бюджета и трудозатраты. Разные работные сайты следует оценивать отдельно, как и социальные сети

Разные работные сайты следует оценивать отдельно, как и социальные сети.

Причины отказа – еще один важный показатель. Тут нужно учитывать два направления: почему кандидаты сами отказались от должности, почему им отказал работодатель. Это позволит предпринять действия, которые помогут кандидатам активнее трудоустраиваться. Например, нужно срочно закрыть вакансию, а соискатели не выстраиваются в очередь. На основе анализа можно найти определенную причину отказа, на которую ссылалось 30% кандидатов (например, не подходит график работы). С конкретными цифрами и предложением можно уже идти к руководителю и рассчитывать на то, что он пойдет навстречу и изменит условия. 

Анастасия Попова, дивизиональный HR одного из крупнейших производителей алкоголя в России – Алкогольной Сибирской группы, отмечает, что менее чем за полгода после внедрения автоматизации в рекрутинге в компании в 1,5 раза сократились сроки закрытия массовых вакансий и в 3 раза – время на формирование аналитических отчетов. Эффективность организации собеседования увеличилась в 2 раза, а посещаемость группового интервью при массовом подборе – в 3 раза.

При этом каждый рекрутер экономит в месяц на рутинных операциях 38% рабочего времени. Директорам HR-отделов стало проще формировать заявки на поиск персонала, а также взаимодействовать с рекрутерами. HR-бренд компании усилился, в целом появились новые возможности для работы. Такая практика компании, которая входит в топ-3 производителей водки в России, заслуживает доверия и подражания.

Разница между управлением персоналом и людскими ресурсами

Основное различие между УП (PM) и Управлением людскими ресурсами (HR) заключается в их объеме и ориентации:

• УП — ограничено и использует обратный подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь поведение рабочего можно регулировать в соответствии с основной деятельностью и ответственностью организации и при необходимости его изменять.
• HR — имеет более широкий масштаб и рассматривает сотрудников как актив для организации. Это обеспечивает взаимность с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т.д., которые помогут в повышении экономической эффективности и достижении высокого уровня развития людских ресурсов.

Определение управления персоналом

УП является частью управления, которое занимается наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией рабочей силы, а также их отношением к организации для достижения целей. Основные функции УП подразделяются на две категории:

• Оперативные функции: деятельность, связанная с закупками, разработкой, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, содержанием и коллективными переговорами.
• Управленческая функция: планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация – это основные управленческие действия, выполняемые УП.

Определение управления человеческими ресурсами

HR – это специализированная и организованная отрасль управления, которая занимается наймом, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они приложили все усилия к достижению целей предприятия. Это относится к систематической функции планирования потребностей в людских ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.HR – это непрерывный процесс обеспечения подходящей и желаемой рабочей силы, то есть правильного человека на правильной работе. Вкратце, это искусство использования человеческих ресурсов организации самым эффективным и выгодным способом. HR охватывает широкий спектр мероприятий, который включает такие направления:

• Трудоустройство;
• Набор и отбор;
• Тренировка и развитие;
• Службы;
• Зарплата и премии;
• Трудовые отношения;
• Здоровье и безопасность;
• Образование;
• Условия труда;
• Оценка работы.

Ключевые различия между управлением персоналом и людскими ресурсами

Чтобы понять разницу принципов 2 основных методик, достаточно просмотреть таблицу (табл.1).

Таблица 1. Различия между УП и HR

HR разработало управления персоналом, которое ликвидировало недостатки организации рабочего процесса

В эпоху интенсивной конкуренции это очень важно, ведь каждая организация должна сначала организовать свою рабочую силу и свои потребности. В настоящее время очень сложно сохранять и поддерживать хороших сотрудников в течение длительного времени, поскольку они полностью осознают свои права, и любая организация не может относиться к ним, как к машинам

Таким образом, система развивается, чтобы объединить организацию со своими сотрудниками для достижения общей цели.Для лучшего усвоения темы предлагаем вам также ознакомиться с предложенным ниже видео.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

• Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

• Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

• Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

• Принцип повышения квалификации.

• Принцип замещения отсутствующего работника.

• Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

• Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

• Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

• Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Критерии и методы оценки персонала

По следующим характеристикам можно предположить, подходит ли человек на подготовленную для него должность и справляется ли он со своими обязательствами. Количественные данные будут персональными, а вот регламентированные стандарты для профессий едины.

Hard skills – профессиональные умения и навыки

Этот тип оценивания интуитивно понятный и наиболее простой. Следует присмотреться к работнику, выявить, что он умеет как специалист, насколько успешно справляется с ежедневными\еженедельными\ежемесячными занятиями, выдает ли оговоренную норму. Проверить знания по отрасли можно, пригласив эксперта и проведя тестирование или экзамен по конкретным нормативам.

Soft skills – личностные и коммуникативные навыки

Чтобы определить перспективы карьерного роста человека, а также соответствие занимаемой должности нужно обратиться к его личным качествам. К примеру, некоторые легко срабатываются с людьми, завоевывают их интерес и доверие, коммуникативны, подсказывают и направляют, иные больше склонны безоговорочно выполнять поручения в рамках своих обязанностей. Кто-то процессник, а другой вполне оказывается результатником, один все время идет на конфликт и подбивает коллег на бунт, а его сосед прослыл замкнутым тихоней. Все эти свойства напрямую влияют на эффективность работы. Лидер не должен «скучать» на второстепенной позиции, пока интроверт не может управиться с поручениями в торговом зале. Изучить сущность каждого специалиста помогут тесты, общение, наблюдение за решениями в стрессовой и спокойной ситуациях.

Числовой способ

Результат оценки персонала должен быть объективный. Мы устанавливаем себе желаемые критерии максимальными и идеальными

Неважно чего они касаются: планов продаж, количества привлеченных клиентов, роста прибыли и т.д. Когда мы сравниваем их с реально полученными данными, то практически всегда видим большое несоответствие

Оценивать своих работников следует не исходят из общего формата работы предприятия, а ссылаясь на конкретную ситуацию. Если сорван план продаж, нужно не требовать задуманное, а выяснить причины. Возможно, сотрудник был лишен возможности показать себя либо произошел форс-мажор. Кроме этого, цели должны подаваться ясными, объективными и обязательно с учетом непредвиденных моментов.

Лояльность к компании

Конечно, хорошо постоянно видеть в офисе человека: он много работает, в курсе событий, к тому же нет текучки кадров. Однако, нельзя требовать одинакового уровня преданности от всех служащих.

Требования к руководству, узким специалистам

Анализ системы оценки работы сотрудников (всего персонала) обычно не переносят на узкоспециализированных работников, которых сложно заменить. Рядом могут быть десятки потенциальных лидеров, однако на ведущую должность поставят не самого блестящего, а того который отлично разбирается в деле (функциях станков, гениального продавца и т.д.). К таким людям, чтобы выявить их сильные и слабые черты, обычно нужен индивидуальный подход.

Сущность управления персоналом

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда. В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на «повышение производительности труда посредством заботы о людях». Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития. Четкая формулировка кадровой политики организации является одним из необходимых условий поддержания данного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с работниками обращаются согласно декларируемым компанией ценностями.

Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников.

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Она включает в себя:

•  планирование потребности в трудовых ресурсах, 
• расстановку и подбор персонала, 
• организацию труда, 
• меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников.

Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определение «управление трудовыми ресурсами». Управление персоналом возможно в различных организациях — в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете.

Управлять персоналом — означает обеспечение эффективного использования сотрудников, т.е. такое использование, затраты на персонал при котором покрываются результатами его работы.

Уровень использования персонала зависит от суммы инвестиций или затрат, вкладываемых в создание нужных условий труда, в том числе материально-техническое оснащение труда в соответствии с нормами охраны труда и техники безопасности, организацию рабочего места, воспроизводство трудового ресурса и организацию отдыха.

При осуществлении планирования персонала в организации оцениваются:

1. количество персонала;
2. профессия — род деятельности;
3. специальность — вид деятельности в рамках профессии;
4. квалификация — уровень специальной и общей профессиональной подготовки;
5. категория — место и роль в трудовом процессе. 

Динамика внешней среды, особенно на рынке труда могут сильно повлиять на методы, функции и цели управления персоналом в компании. К примеру, неблагоприятная демографическая ситуация в России приводит к дефициту рабочей силы, что оказывает влияние на изменение мотивации и стимулирования труда как в коммерческих, так и в государственных организациях.

Постановка ориентиров

Отличительные свойства целей организации заключаются в том, что они являются официально принятыми руководством и показывают обстановку дел в будущем времени. Являясь своеобразным предметом заинтересованности, цели направляют и корректируют действия работников. Также они формулируют и отвечают за реализацию трех основных функций:

• регулирование работы коллектива и взаимоотношений внутри него;
• контроль действий;
• постоянное наблюдение и правка критериев с учетом изменения окружающих условий.

Первоначальная цель предприятия – это выраженные в числах показатели и результаты деятельности всего коллектива, которых компания хотела бы достичь. Основным ориентиром в управлении персоналом выделяют положительную финансовую динамику в развитии учреждения. Ключевыми целями руководства людьми являются экономическая, научно-техническая, производственно-коммерческая, социальная задача. Приведем понятие каждой из них:

1. Экономическая цель подразумевает получение предприятием дохода, размер которого заблаговременно определен и является целью трудовой деятельности сотрудников предприятия.
2. Научно-техническая установка определяет степень соответствия товаров и услуг требованиям рынка для их успешной реализации, а также прирост эффективности труда с помощью развития и внедрения новых технологий.
3. Производственно-коммерческое направление контролирует соблюдение определенных объемов и темпов изготовления и выпуска продукции, а также реализации товаров и услуг в заданных объемах и сроках.
4. Социальное назначение отвечает за заполнение штатного состава качественными кадрами, эффективное использование их профессиональных навыков, удовлетворение общественных интересов сотрудников.

Обязанности рабочих

Самой главной обязанностью работников всех времен считается выполнение работ согласно трудовому договору и должностной инструкции. В конкретных случаях к этим обязанностям могут присоединяться другие за определенные доплаты, оговоренные в дополнительных соглашениях.

В последнее время роль вспомогательных рабочих в процессе производства сильно изменилась. Сейчас в большинстве случаев это тот персонал, который обслуживает автоматизированное и механизированное производство. И в век роботов руководству компаний все чаще приходится или сокращать вспомогательный штат или вовсе пересматривать кадровую политику.

Общий настрой

Разрабатываются цели и методы управления персоналом для объединения коллектива ради достижения поставленных задач

В каждой компании должна быть иерархия должностей, но в идеале работникам внедряется мысль о важности вклада усилий каждого. Для понимания принципов управления определяются с объектами и субъектами компании:

• Коллектив является управляемым, и, манипулируя его составом, можно добиваться поставленных целей благодаря инициативе авторитетов.
• Рабочие группы имеют обособленную территорию существования в компании. В каждой ячейке могут сложиться свои порядки и настрой, который нужно поддержать.
• Индивидуумы часто выбирают собственный путь развития и отделяются от остальных групп. Этим людям обеспечивают определенные условия.
• Непосредственно сами управленцы, осуществляющие административные функции.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

5 основных стратегий управления персоналом

К настоящему моменту человечество успело выработать массу стратегий по управлению сотрудниками организаций. Их можно классифицировать по целям компании и выделить пять видов этих стратегий:

1. Данная стратегия нацелена на то, чтобы улучшать сотрудничество внутри команды, повышать лояльность персонала корпоративной идеологии, мотивировать, прививать ответственность и приучать быстро адаптироваться к любым переменам. Её краеугольный камень – справедливое вознаграждение за труд: чем качественнее человек работает, тем больше получает. Возможен карьерный рост на тех позициях, которые предполагают дальнейшее продвижение.

2. В рамках предпринимательской стратегии ценятся новаторство, инициативность и высокая ответственность за результат. Оплата труда – конкурентная, а в отборе на должности учитываются интересы самого работника. Персонал мотивируют успешно реализовывать все намеченные цели.

3. Стратегия основывается на отлаженной системе управления: работа ведётся в строгом соответствии с правилами и с крайне жёсткими сроками выполнения задач, как на конвейере, поскольку главное здесь – это запланированный результат. Каждый работник выполняет не только свои должностные обязанности, но и любые задачи, которые необходимы по ситуации. Деятельность строго контролируется. Чем лучше работник выполняет условия и чем активнее достигает поставленных целей, тем выше его доход. Карьерное продвижение зависит от компетентности.

4. Когда компании грозит крах, применяют ликвидационную стратегию: сокращают все возможные издержки, включая расходы на зарплаты. Нанимают людей только на те позиции, без которых невозможно функционирование бизнеса; не тратятся на повышение квалификации и мотивацию. Оплата привязана к результативности. Продвижение возможно лишь тогда, когда должность это предусматривает, а работник показал свою высокую эффективность и полезность для фирмы.

5. Сокращение.

   Если дела в компании идут совсем плохо, и руководство пытается спасти бизнес, начинаются сокращения штатов и увольнения сотрудников. Оставшемуся персоналу приходится мириться с новыми условиями и дополнительными обязанностями, демонстрировать гибкость и трудиться во имя будущего успеха. Однако на самом деле люди теряют мотивацию, а настроения в коллективе очень депрессивные.

   В период кризиса многим приходится расширять свой функционал, переквалифицироваться, осваивать смежные направления, поскольку компания не намерена нанимать новых людей взамен уволенных. Зарплата выплачивается по результатам и в зависимости от личной эффективности каждого работника.

Поощряемая инициатива

Человеческому капиталу не случайно отводится ведущее место в продвижении и развитии организации на экономическом рынке. Слаженная деятельность профессиональных работников под руководством талантливых лидеров – это не только гарантированная прибыль, но и соответствующая репутация в деловых кругах.

Потому построение гибкой эффективной системы управления рабочим капиталом в организации, включающей в себя множество подразделов, у каждого из которых задачи и цели свои, работает на благо организации и социальное благо людей, задействованных в той же организации в качестве рабочей силы.

Потому важно не только планировать дальнейшее ее развитие, но и отладить мотивационные методики и методики контроля на предприятии. Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний.. Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний

Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний.

Довольные деятельностью работники, проявляющие инициативу потому, что им нравится это делать, работать не в пример эффективнее людей, подстегиваемых материальными мотивами и страхом совершить ошибку, которая повлечет за собой санкции.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников

Главные правила управления сотрудниками:

1. Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

Численность персонала предприятия

Численность персонала предприятия рассчитывается исходя из потребностей работодателя. Владелец организации стремится полностью укомплектовать штат, чтобы организовать бесперебойный процесс производства.

Плановая численность персонала указывается в штатном расписании, однако нередко состав персонала предприятия нестабилен из-за постоянных кадровых ротаций и перемещений, вызванных уважительными причинами:

• возможностью ухода в отпуск без сохранения заработной платы сроком до одного года;
• наличием сезонной или временной работы;
• наймом совместителей и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам;
• стремительными кадровыми решениями (внеплановыми приемами, увольнениями и перемещениями).

Расчет численности персонала реализуется по показателям среднесписочного состава работников. Для этого используются следующие данные:

• общее количество наемных сотрудников, которые на дату фиксации заключили трудовые отношения с собственником предприятия, включая женщин, находящихся в отпусках по уходу за ребенком, командированных лиц, «сезонников»;
• явное количество сотрудников, присутствующих на рабочем месте либо командированных по служебным вопросам.

Оптимизация численности персонала – сугубо кадровая работа, направленная на сокращение издержек предприятия по оплате труда, выплате социальных пособий, при сохранении либо наращивании производительности труда.

Для работодателя важно, чтобы места временно отсутствующих сотрудников были заняты на условиях срочного договора. Планирование численности персонала происходит связи с изменением номенклатуры продукции, введением новых структурных подразделений

Планирование численности персонала происходит связи с изменением номенклатуры продукции, введением новых структурных подразделений.

Определение необходимой численности персонала производится по итогам деятельности компании за год, квартал.

Заключение

Процедура оценки персонала проводится с целью детально изучить штат своих сотрудников и организовать его работу с максимальной выгодой для предприятия. Квалификация с годами может измениться. Кто-то выгорает, расслабляется, не способен обучиться новым технологиям, другие, напротив, приобретают знания и навыки. Проверка помогает выявить “таланты” работников, направить их потенциал в нужное русло, помочь “подтянуть отстающих”, найти лидеров, избавиться от некомпетентных лиц.

В зависимости от специфики деятельности компании, состояния дел, дальнейших целей, необходимо подобрать виды и формы оценки персонала и найти способ их внедрения, чтобы в глазах сотрудников это не выглядело как репрессии или неудачные нововведения. Результатом становится письменный отчет о характеристиках каждого служащего с его дальнейшими перспективами и возможностями, исходя из которого руководство сможет принять правильные кадровые решения.