Признаки массового сокращения работников в 2021 году

Порядок действий

Статья 394 ТК РФ.

Если работодатель пропускает сроки, установленные законом, или неправильно организует процедуру массового сокращения, то сотрудник может потребовать восстановить его в должности. Немного людей готовы судиться по такому поводу, но в случае удовлетворения иска работодателю придется оплатить истцу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Такие последствия установлены п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ (от 17.03.04 № 2) и ч. 2 ст. 394 ТК РФ.

Какие инстанции и когда нужно уведомить о сокращении штата, если среди сотрудников есть члены профсоюзной организации?

В п. 3 ст. 81 ТК РФ сказано, что сотрудникам обязательно должны предлагать другие вакантные должности. Если работодатель с момента уведомления человека о сокращении подходящие вакансии не предлагает, то это основание для восстановления в должности с компенсацией за вынужденные прогулы. В случае ликвидации предприятия трудоустройство организуется службой занятости.

Бывают ситуации, когда предприятие хочет прекратить трудовой договор быстрее, чем закончатся 2 месяца до запланированного увольнения. В таком случае оно должно выплатить компенсацию работнику в размере его среднего заработка за время, которое осталось до даты планового сокращения.

Критерии

Многие организации ошибочно полагают, что критерии массового увольнения работников определяются самим работодателем, и он может устанавливать их произвольно. Однако отраслевые и территориальные соглашения предусматривают определенные параметры «массовости» для различных сфер экономической деятельности. Так, например, соглашение между железнодорожными компаниями устанавливает, что увольнение считается массовым, если число сотрудников уменьшилось на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней.

Если же в отрасли не предусмотрено специальных критериев, то следует руководствоваться общими параметрами, которые определены в Постановлении № 99. Так, согласно пункту 1 этого документа, сокращение будет считаться массовым, если уволено:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 дней;
• 500 и более человек в течение 90 дней;
• 1 % от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в регионах, где общая численность работающего населения меньше 5000 человек.

Обязательно ли уведомлять о сокращении

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Уведомление — обязательный этап процесса сокращения сотрудников. Это указано в статье 82 Трудового кодекса. Кроме того, оповестить необходимо в письменном виде. Унифицированной формы для такого документа нет, но при этом имеется список обязательных пунктов.

Уведомлять нужно не только сотрудника, которого предполагается уволить по сокращению. Свое решение в письменном виде также нужно представить в профсоюз (если он есть) и в службу занятости.

Работник

В этом случае увольняемый работник будет ставить подпись в документе, который имеет отношение лично к нему. Разрешается составить и одно общее уведомление. Тогда под ним будут расписываться все сотрудники, упомянутые в нем.

Профсоюз

Кроме увольняемого сотрудника работодатель обязан уведомить и профсоюзную организацию, если она на предприятии имеется. Сроки те же самые — 2 месяца. В этом документе нужно перечислить те должности, которые будут упразднены либо поименно перечислить сокращаемых работников. Кроме того, нужно приложить проект штатного расписания, которое будет действовать в дальнейшем.

Если работник является членом профсоюза и платит членские взносы, то согласование этого органа обязательно. После получения уведомления с приложением профсоюзная организация должна его обсудить и высказать в письменном виде свое мотивированное мнение. В нем содержатся аргументированные возражения против процедуры либо согласие на сокращение штата.

Для юридических лиц установлен тот же срок — 2 месяца. Индивидуальные предприниматели вправе сообщить о своем намерении за 2 недели. В документе нужно указать список сокращаемых сотрудников, занимаемые ими должности, стаж и опыт работы, образование, размер заработной платы.

Специальной формы этого документа законодательством не установлено. Поэтому составлен он может быть в произвольной форме. Главное — указать причины увольнения, сослаться на нормы закона. При оформлении уведомления в адрес работника в нем должны содержаться разъяснения по поводу его прав, а также список должностей, которые работодатель может ему в данный момент предложить.

При составлении уведомления необходимо соблюсти такие требования:

• указать название предприятия;
• проставить дату и регистрационный номер;
• полностью написать заголовок документа;
• в содержательной части должно быть: для работника — перечень вакансий, для профсоюза — список увольняемых сотрудников, для центра занятости — перечь сокращаемых с указанием штатных позиций, квалификации и уровня оплаты труда;
• обязательна подпись руководителя предприятия.

Пример составления

Сотрудника можно оповестить уведомлением, составленным по такой форме.

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации

Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Что такое массовое увольнение

В зависимости от продолжительности периода, за который было произведено высвобождение сотрудников из организации, определяют, является ли сокращение штата работников массовым. Сколько человек было освобождено от занимаемых должностей, также имеет значение. В цифрах ст. 82 часть I Трудового Кодекса РФ описывает ситуацию следующим образом: для признания сокращения массовым, достаточно:

• ликвидации организации, в штате которой числится 15 и более человек;
• увольнения в 30-дневный период 50 и более сотрудников, а также если количество уволенных равно 1 проценту от общего числа работающих жителей региона, если в нем занято 5 и более тысяч рабочих мест;
• за 3 месяца сократить 500 и более человек;
• если за 60 дней под эту меру попали более 200 работников.

Критерии массового сокращения работников, как и их количество, могут быть разными — в зависимости от региона и сферы деятельности.

Порядок проведения процедуры

Тот факт, что закон не обязывает работодателя указывать причины, по которым производится закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, еще не говорит о том, что проведение этой процедуры очень простое. Сотрудники должны быть уведомлены приказом за 3 месяца до планируемого сокращения. Ознакомить персонал следует обязательно под роспись. Также о предстоящем высвобождении работников администрация отчитывается в службу занятости и профсоюз.

Далее необходимо определить список сотрудников, которые в соответствии с Трудовым Кодексом РФ не подлежат увольнению, а также тех, кто в новом штате будет иметь преимущество перед остальными сотрудниками. Следует составить и утвердить новое штатное расписание, в котором указывается количество штатных единиц и рабочих часов.

После того как все работники извещены о сокращении, копии приказов предоставляются в профсоюз, который в 7-дневный период выносит письменное решение о легитимности. Впоследствии издается официальный приказ о том, что договор будет расторгнут. До того как работа будет прекращена, все полагающиеся пособия и другие выплаты должны быть перечислены работникам.

Приказ об увольнении

Распоряжение о сокращении всех работников предприятия или их части оформляется за несколько месяцев до сокращения. Готовить его можно и после того, как в штатное расписание уже будут внесены изменения. Обязательными пунктами приказа являются: наименование предприятия и количество сотрудников, попадающих под сокращение, их должности и наименования подразделений, причины и дата сокращения. По правилам делопроизводства приказу должен быть присвоен номер по порядку, а подписывать его следует руководителю организации.

Роль профсоюза при сокращении

После получения от администрации организации уведомления о предстоящем сокращении у профсоюзного органа есть всего неделя на рассмотрение дела и принятие решения. Если в течение этого времени решение не принимается, у профсоюза больше не будет возможности повлиять на ситуацию. В случае принятия положительного решения о сокращении составляется протокол увольнения, затем в течение месяца происходит расторжение соглашения. Отрицательное решение влечет составление протокола разногласий, которому предшествуют трехдневные консультации. В данной ситуации работодателю предоставляется право обжаловать решение профсоюза в суде.

Последствия сокращения для сотрудников

Права и обязанности закреплены законодательством не только за работодателями, но и за работниками. В частности, сотруднику, чья должность будет сокращена, полагаются такие выплаты:

• выходное пособие из расчета среднемесячного заработка работника, помноженного на 3;
• отпускные за дни ежегодного оплачиваемого отпуска, которыми сотрудник не воспользовался;
• премиальные, в том числе «тринадцатая зарплата», если таковая практикуется на предприятии.

Стоит отметить, что выходное пособие должно быть выплачено работнику, даже если он был извещен о сокращении, после чего решил уйти, не доработав до даты увольнения. Если пособия и прочие выплаты, которые производятся по статьям 217 и 238 НК РФ, ниже уровня средней зарплаты, то они не будут облагаться ЕСН и НДФЛ.

Если сотрудник отказывается подписать уведомление о сокращении, то его отправляют заказным письмом по почте с уведомлением о вручении. Если работник не желает подписывать оповещение о предстоящей ликвидации его должности, то оформляется соответствующий акт об отказе работника подписывать уведомление. Это обезопасит работодателя от возможных обвинений со стороны работника о признании увольнения незаконным в судебном порядке.

Перспективы массовых увольнений

Одним из последних громких событий в этой области стал недавний опрос, проведенный порталом HeadHunter. Он известен как крупный рекрутинговый сайт, который ежедневно посещают многие работники и работодатели. Так вот, портал провел опрос среди 150 работодателей, чтобы спросить их о планах относительно кадровых перестановок в собственной компании в грядущем 2021 году.

Результаты оказались весьма интересными для обеих сторон. При этом само содержание опроса предполагало несколько разных типов данных, которые, как выяснилось, можно тоже интерпретировать по-разному. Итак, о планах по сокращению штатной численности работников заявили почти 10% опрошенных – и это вызывало серьезную тревогу у отдельных экспертов. Целый ряд изданий обратились за комментариями в Минтруд, надеясь получить разъяснения по поводу их видения такой ситуации, однако в Минтруде заявили, что не в курсе, по какой методике HeadHunter проводил свой опрос, поэтому не считают себя вправе давать какие-либо комментарии.

А ведь в исследовании, кроме этой заметной цифры, было еще много важных результатов. Так, 62% респондентов, напротив, заявили о намерениях увеличить штатную численность персонала предприятия. А 55% указали, что планируют увеличить фонд оплаты труда собственных работников. Уменьшить ФОТ собираются только 8% респондентов.

Как производится отраслевое сокращение?

Одним из основных преимуществ данного явления для работодателей является то, что критерии массового увольнения не нужно комментировать широкой публике. Некоторые идут на эту критическую и жесткую меру целенаправленно, у других просто нет выбора. Право на сохранение тайны увольнения и отсутствие огласки закреплено даже законодательством Российской Федерации. Но часто работники все же хотят знать причину происходящего, а она бывает обусловлена следующими факторами:

• кризисными явлениями в финансовом секторе страны;
• отсутствием возможностей и перспектив развития бизнеса в конкретной сфере;
• приходом нового руководства и сменой политики;
• необходимостью замены коллектива;
• переводом ручного труда на механизированный и автоматический.

После этого процесс вновь рассматривается в профсоюзной организации. На этот раз учреждению необходимо предоставить проект, в который входят все готовящиеся приказы о сокращении штата. Это делается обычно за месяц до увольнения. Крайний срок – десять дней. К проекту также нужно приложить ксерокопии бумаг, подкрепляющих решение.

Неважно, будет ли его реакция положительной или отрицательной – организация обязана дать обоснованный ответ. В том случае, если возникнет какое-то недопонимание с этой структурой, работодатель должен в последующие три дня разрешить вопрос. Необходимо проконсультироваться и зафиксировать спорный момент в виде протокола

Необходимо проконсультироваться и зафиксировать спорный момент в виде протокола.

Завершается процедура массового увольнения подготовкой бумаг и документов, включая трудовые книжки. Бухгалтерия готовит расчёт кадров.

Относительно данного сектора народного хозяйства это понятие характеризует два момента:

1. Закрытие учреждения со штатом как минимум в десять человек.
2. Увольнение сотрудников в количестве двадцати и более. При этом расчет людей должен происходить в рамках одного календарного месяца.

Критерии массового увольнения в здравоохранении определяются такими показателями, как сроки и штатный состав. Период, характеризующий данное явление, составляет один месяц. Если численность штата – тысяча медиков, то при расчете, что уволены будут как минимум двадцать пять человек, можно говорить о массовости. Для меньшего учреждения, с коллективом до тысячи человек, количество уволенных должно составлять от двадцати до двадцати четырех человек.

Так как данный процесс затрагивает большое количество людей, то невнимательность в вопросе может привести к серьезным последствиям, вплоть до судебных разбирательств. Избежать при этой процедуре проблем достаточно сложно, но, зная отдельные особенности, можно сделать ее максимально безболезненной.

Главной причиной потенциальных трудностей служат льготные категории людей. К ним можно отнести женщин, находящихся в положении, матерей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет. В данный перечень входят и лица, которые являются приемными родителями. При массовом сокращении эти люди ни в коем случае не должны попадать в списки уволенных.

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

• определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
• провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
• проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
• ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
• оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
2. Оформление приказа по организации о сокращении.
3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
4. Уведомление ЦЗ.
5. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
6. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
7. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
8. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
9. Оформление трудовых книжек.
10. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

• беременные женщины;
• женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
• женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
• граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка. Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц

Один из наших лучших авторов написал отличную статью о том, как зарабатывают в игровой индустрии тысячи людей в интернете. Читайте материал с отзывами людей о лучших играх для выигрыша денег.

Гарантии работникам

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Кого не имеют права сокращать?

Категории работников, которых запрещено увольнять по сокращению штата:

• работники, официально являющиеся временно нетрудоспособными;
• одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет;
• сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
• работники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;
• сотрудники, являющиеся опекунами или родителями ребенка-инвалида;
• несовершеннолетнихе работники без разрешения инспекции по труду;
• сотрудники, состоящие в профсоюзе;
• беременные сотрудницы;
• сотрудники, находящиеся в отпуске.

Однако согласно ст. 261 ТК РФ беременные женщины и лица с семейными обязанностями могут быть уволены, если зафиксированы случаи нарушения ими трудовой дисциплины или законодательных норм.

Сокращение защищенных категорий трудящихся возможно при полной ликвидации предприятия (ст. 81 ТК РФ).

Преимущественное право остаться на работе имеют (ст. 179 ТК РФ):

• инвалиды — участники боевых действий;
• сотрудники, получившие травмы, заболевания при выполнении своих обязанностей в этой организации;
• работники, на иждивении которых находятся два или более нетрудоспособных лица;
• сотрудники, находящиеся на курсах повышения квалификации;
• работники, являющиеся единственными кормильцами в семье.

В соответствии с федеральными законами преимущественным правом остаться на работе также обладают, например:

• супруги военнослужащих (ч. 6 ст. 10 ФЗ от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
• служащие и работники, допущенные к гостайне (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1);
• лица, пострадавшие от радиации (п. 10 ст. 2 ФЗ от 10.01.2002 № 2-ФЗ; п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1).

Этих сотрудников можно уволить только после других работников, у которых нет преимущественного права.

Нормативно-правовая база

Если говорить с точки зрения закона, то увольнение, по сокращению штата или в связи с ликвидацией деятельности предприятия, правомерно.

Нормы ст. 81 ТК РФ расценивают прекращение трудовых отношений в ситуациях, вызванных инициативой работодателя. При этом в обязанности руководства предприятия входит уведомление территориальных органов службы занятости о массовом высвобождении трудящихся как минимум за два месяца до непосредственного увольнения.

В соответствии с нормами действующего в последней редакции от 29 июля 2017 года Закона № 1032-1, оказывается содействие оставшимся без работы гражданам в реализации их конституционных прав на труд и получение социальной защиты в виде выплаты ежемесячного пособия по безработице.

Согласно ст. 82 ТК РФ, принимая решение о сокращении численности или штата сотрудников, работодатель обязан письменно уведомить профсоюз организации как минимум за два месяца до начала высвобождения работников. В случае предстоящих массовых увольнений, этот срок не должен быть менее трех месяцев до проведения соответствующих мероприятий.

При обоснованности принятого решения о сокращении работников предприятия, трудовое законодательство предусматривает гарантии и компенсации работникам.

В силу норм ст. 180 ТК РФ, если сокращение не вызвано ликвидацией предприятия или прекращением его деятельности, руководство должно предложить своим сотрудникам другую работу, которую они смогут выполнять по состоянию здоровья, даже в иных структурных подразделениях или ниже оплачиваемую.

Персонально под личную подпись необходимо уведомить каждого сотрудника за два месяца до предстоящего сокращения.

При угрозе массовых увольнений, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, руководство может внести изменения в условия трудовых правоотношений, в частности установить сокращенный рабочий день или неделю, снизив тем самым заработную плату работникам и риск закрытия предприятия.

Статьей 178 ТК РФ, попавшим под сокращение работникам, гарантирована компенсация утраченного заработка в виде выходного пособия в размере среднемесячной зарплаты на время трудоустройства, в случае своевременного обращения в службу занятости сроком до двух (в отдельных ситуациях – трех) месяцев.

Стоит обратить внимание, что работник имеет право прекратить трудовые отношения, не дорабатывая до предполагаемой даты увольнения по сокращению, достигнув договоренности с начальством. При увольнении по соглашению в таких ситуациях ему обязаны выплатить дополнительные компенсационные средства, пропорционально оставшемуся времени до даты высвобождения по сокращению

Согласно ст. 140 ТК РФ, все причитающиеся работнику суммы, вне зависимости от причин прекращения трудовых правоотношений, должны быть выплачены в последний день работы.

Нормы ст. 373 ТК РФ регламентируют порядок учета мнения профсоюза, в случае увольнения сотрудников по сокращению штата или численности трудового коллектива, не связанного с закрытием предприятия или признанием его банкротства.