Если это не прогул. когда можно не прийти на работу?

До места не дошел

Казус законодательства заключается в том, что при решении вопроса о прогуле нужно учитывать отсутствие сотрудника именно на своем рабочем месте. Как показывает практика, в большинстве случаев в трудовом договоре указывается только адрес работодателя без дальнейшей детализации по цеху, номеру комнаты и т.п. Из этого следует, что если специалист появился на территории предприятия, но до места, где он выполняет свою трудовую функцию (стола, станка и т.п.), не дошел, то признать такое поведение прогулом нельзя. Поэтому фиксация пропуска специалиста на территорию компании будет доказательством его присутствия на работе, и наказать его за неявку в этом случае невозможно.

Included Files

Included Files

• core(array)
  • Behavior

    0CORE/Model/Behavior/ContainableBehavior.php

    (array)

  • Cache(array)
    • CORE/Cache/Cache.php
    • 1CORE/Cache/Engine/FileEngine.php
    • 2CORE/Cache/CacheEngine.php
  • Component(array)
    • CORE/Controller/Component/RequestHandlerComponent.php
    • 1CORE/Controller/Component/SessionComponent.php
    • 2CORE/Controller/Component/CookieComponent.php
    • 3CORE/Controller/Component/AuthComponent.php
    • 4CORE/Controller/Component/PaginatorComponent.php
  • Config(array)
    • CORE/Config/routes.php
    • 1CORE/Config/config.php
  • Configure(array)
    • CORE/Configure/PhpReader.php
    • 1CORE/Configure/ConfigReaderInterface.php
  • Controller(array)
    • CORE/Controller/Controller.php
    • 1CORE/Controller/ComponentCollection.php
    • 2CORE/Controller/Component.php
  • Datasource(array)
    • CORE/Model/Datasource/CakeSession.php
    • 1CORE/Model/Datasource/Database/Mysql.php
    • 2CORE/Model/Datasource/DboSource.php
    • 3CORE/Model/Datasource/DataSource.php
  • Error(array)
    • CORE/Error/exceptions.php
    • 1CORE/Error/ErrorHandler.php
  • I18n(array)
    • CORE/I18n/I18n.php
    • 1CORE/I18n/L10n.php
  • Log(array)
    • CORE/Log/CakeLog.php
    • 1CORE/Log/LogEngineCollection.php
    • 2CORE/Log/Engine/FileLog.php
    • 3CORE/Log/Engine/BaseLog.php
    • 4CORE/Log/CakeLogInterface.php
  • Model(array)
    • CORE/Model/Model.php
    • 1CORE/Model/BehaviorCollection.php
    • 2CORE/Model/ModelBehavior.php
    • 3CORE/Model/ConnectionManager.php
  • Network(array)
    • CORE/Network/CakeRequest.php
    • 1CORE/Network/CakeResponse.php
  • Other(array)
    • CORE/bootstrap.php
    • 1CORE/basics.php
    • 2CORE/Core/App.php
    • 3CORE/Core/Configure.php
    • 4CORE/Core/CakePlugin.php
    • 5CORE/Event/CakeEventListener.php
    • 6CORE/Event/CakeEvent.php
    • 7CORE/Event/CakeEventManager.php
    • 8CORE/Core/Object.php
  • Routing(array)
    • CORE/Routing/Dispatcher.php
    • 1CORE/Routing/Filter/AssetDispatcher.php
    • 2CORE/Routing/DispatcherFilter.php
    • 3CORE/Routing/Filter/CacheDispatcher.php
    • 4CORE/Routing/Router.php
    • 5CORE/Routing/Route/CakeRoute.php
    • 6CORE/Routing/Route/PluginShortRoute.php
  • Utility(array)
    • CORE/Utility/Hash.php
    • 1CORE/Utility/Inflector.php
    • 2CORE/Utility/ObjectCollection.php
    • 3CORE/Utility/Debugger.php
    • 4CORE/Utility/String.php
    • 5CORE/Utility/ClassRegistry.php
    • 6CORE/Utility/Folder.php
    • 7CORE/Utility/Security.php
  • View

    0CORE/View/HelperCollection.php

    (array)

• app(array)
  • Behavior

    0APP/Model/Behavior/TargetBehavior.php

    (array)

  • Config(array)
    • APP/Config/core.php
    • 1APP/Config/bootstrap.php
    • 2APP/Config/routes.php
    • 3APP/Config/elfinder.php
    • 4APP/Config/database.php
  • Controller(array)
    • APP/Controller/KplusfaqsController.php
    • 1APP/Controller/AppController.php
  • Model(array)
    • APP/Model/Kplusfaq.php
    • 1APP/Model/AppModel.php
    • 2APP/Model/Theme.php
    • 3APP/Model/User.php
    • 4APP/Model/Company.php
    • 5APP/Model/Category.php
    • 6APP/Model/Author.php
    • 7APP/Model/Publication.php
    • 8APP/Model/Favorite.php
    • 9APP/Model/Navigatorfeedback.php
  • Other

    0APP/webroot/index.php

    (array)

• plugins(array)
  • DebugKit(array)
    • Component

      0DebugKit/Controller/Component/ToolbarComponent.php

      (array)

    • Other(array)
      • DebugKit/Lib/DebugMemory.php
      • 1DebugKit/Lib/Panel/HistoryPanel.php
      • 2DebugKit/Lib/DebugPanel.php
      • 3DebugKit/Lib/Panel/SessionPanel.php
      • 4DebugKit/Lib/Panel/RequestPanel.php
      • 5DebugKit/Lib/Panel/SqlLogPanel.php
      • 6DebugKit/Lib/Panel/TimerPanel.php
      • 7DebugKit/Lib/Panel/LogPanel.php
      • 8DebugKit/Lib/Panel/VariablesPanel.php
      • 9DebugKit/Lib/Panel/EnvironmentPanel.php
      • 10DebugKit/Lib/Panel/IncludePanel.php
      • 11DebugKit/Lib/DebugTimer.php
    • Log

      0DebugKit/Lib/Log/Engine/DebugKitLog.php

      (array)

  • TinymceElfinder(array)
    • Component

      0TinymceElfinder/Controller/Component/TinymceElfinderComponent.php

      (array)

  • Upload(array)
    • Behavior

      0Upload/Model/Behavior/UploadBehavior.php

      (array)

  • Users(array)
    • Config

      0Users/Config/routes.php

      (array)

    • Component

      0Users/Controller/Component/RememberMeComponent.php

      (array)

    • Model

      0Users/Model/UsersAppModel.php

      (array)

Когда работника могут уволить за прогул?

Статья 81 Трудового кодекса содержит причины, по которым можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником, не спрашивая его желания. Одним из таких оснований выступает прогул — то есть невыход на работу без уважительной причины.

Достаточно однократного отсутствия на работе более 4 часов, чтобы работодатель мог законно уволить сотрудника по своей инициативе. Конечно, если отсутствующий не предъявит уважительное объяснение с причинами своей неявки на рабочее место.

Если прогул зафиксирован и подтвержден, то можно оформлять приказ об увольнении и проводить расчет с увольняемым.

Заявление сотрудника в данном случае не требуется. Распоряжение составляется на основании табеля с отметкой о прогуле, акта об отсутствии на работе, докладной записки начальника подразделения, где работает прогулявший, а также объяснительной записки самого нарушителя при условии, что тот появился на работе.

Приказ служит основанием для проведения расчета выплат при увольнении (заполняется записка-расчет Т-61) — выдать нужно в последний рабочий день зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если на работника по-прежнему ведется бумажная трудовая книжка, то запись также нужно внести и в нее.

По какой форме составлять приказ об увольнении?

Для оформления прекращения трудовых отношений разработан типовой бланк Т-8 (для одного сотрудника) и Т-8а (для нескольких). Компания вправе воспользоваться унифицированной формой Т-8 для увольнения работника за прогул.

Работодатель имеет право применять собственные бланки документов, в том числе и для расторжения трудовых договоров.

Главное условие для применения свободных форм — наличие всех необходимых реквизитов, придающих юридическую значимость документу.

Ниже можно скачать образец заполнения как типового бланка Т-8, так и пример свободной формы распоряжения об увольеннии нарушителя за прогул.

Как оформить расторжение трудового договора по статье 81 ТК РФ

Если для оформления применяется типовой бланк Т-8, то в нем нужно заполнить следующие сведения:

• название компании;
• номер приказа — согласно принятой нумерации на предприятии;
• дата составления;
• номер трудового договора и дата его заключения;
• дата увольнения вписывается в поле «уволить»;
• ФИО увольняемого работника и табельный номер;
• место работы — подразделение;
• должность;
• причина увольнения — указывается формулировка и дается ссылка на статью ТК РФ — в данном случае это пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ;
• документы основания — докладная записка начальника подразделения, объяснительная работника о причинах прогула, акт об отсутствии на работе, табель учета рабочего времени с соответствующей отметкой;
• подпись руководителя;
• ознакомительная подпись увольняемого. Если он не хочет или не может подписать приказ ввиду отсутствия, то об этом делается соответствующая отметка в приказе.

Пример заполнения Т-8:

Если распоряжение об увольнении составляется в свободной форме, то необходимо обеспечить в бланке наличие всех вышеуказанных реквизитов.

Пример в свободном виде:

Для кого выгодно неофициальное трудоустройство

В последнее время остро стал вопрос, касающийся неофициального трудоустройства. Это связано со многими факторами — нежеланием работодателей и наемных работников платить налоги, возможность избежать выплаты алиментов, взысканий в пользу банков, ССП, а также сложностями при трудоустройстве возрастных работников и вышедших на пенсию.

Можно выделить несколько групп сотрудников, которым должности с отсутствием официального оформления наиболее актуальны:

1. Подданные и граждане других стран, без необходимого пакета документов для работы в РФ,
2. Вышедшие на пенсию – во многом отсутствие официального оформления для них более предпочтительно.
3. Работа оформления удобно в том числе для инвалидов, стремящихся трудоустроиться, при этом не утратив возможность получать полагающиеся им социальные выплаты.

У остального работоспособного и здорового населения так же существует ряд причин, в связи с которыми они ищут неофициальную работу:

• во-первых, желание уклониться от налогов;
• стремление избежать вычетов из заработной платы, связанных с выплатами алиментов, взысканий по исполнительным листам;
• зачастую работников привлекают вакансии с отсутствием официального оформления, если им нужна подработка, а фирмы, где они трудоустроены официально, не разрешают своим работникам подрабатывать;
• к сожалению, бывает что сотрудник вынужден заняться поиском именно вакансии с неофициальным оформлением, прежде всего в тех ситуациях, когда затруднительно а порой и невозможно найти официальную работу. Это относится, в первую очередь к возрастным работникам, пенсионерам а также инвалидам.

Каковы сроки увольнения за прогул по статье и могут ли уволить, если не пришел на работу?

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

• отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
• тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
• соблюдение процедуры увольнения.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

• Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
• Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
• Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
• Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
• Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым спорам. Оспорить увольнение.Тел. 7 (812) 989-47-47Консультация по телефону

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

• наименование районного суда и его местонахождение;
• сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
• предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
• основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
• процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
• список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
• исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Как отразить неявку сотрудника в табеле в 1С ЗУП 3.0 (8.3)

Любые отклонения от установленного графика работы в виде неявки указываются в табеле учета рабочего времени, табель по умолчанию в 1С ЗУП 3.0 – это отчет.

Табель, который размещается в разделе «Учет времени» вносится, если необходимо скорректировать время помимо неявок. Используется в организациях, которые ведут учет рабочего времени методом сплошной регистрации. В нашем примере данный табель не используется:

В нашем примере достаточно табеля из раздела Зарплата — «Отчеты по зарплате» — отчет «Табель учета рабочего времени»:

В табеле учета рабочего времени Т-13 отразилась неявка по невыясненным причинам:

Более детально как отражается регистрация отсутствия по невыясненной причине в 1С ЗУП 3.0 рассмотрено на . Поставьте вашу оценку этой статье:

Общее представление

Наверное, каждый из нас хоть раз опаздывал или вовсе не являлся на работу в течение всего трудового дня. Причины встречаются достаточно разнообразные: проспал, заболел, не разбудили, уехал срочно в другой город, заперли дома и пр. Так или иначе, а конкретный «виновный» фактор все равно придется обозначить в объяснительной записке руководству. Поэтому давайте разбираться подробнее.

Какие могут быть причины невыхода на работу? В каких случаях работодатель может поставить вам прогул и чем он отличается от опоздания?

Если вы отсутствуете более четырех часов подряд в течение всего рабочего дня без уважительной причины, согласно ТК РФ, работодатель может зафиксировать прогул. При этом обеденное время в этот период не засчитывается.

Если время вашего отсутствия — менее четырех часов, то это будет опозданием.

На практике случается так, что для сотрудника причина отсутствия на работе представляется заслуживающей внимания, а для работодателя, наоборот, она не является уважительной. Где же эта грань? Вот почему следует выделить две большие группы причин невыхода на работу: уважительные и не очень.

Это очень важно знать. Особенно если вы задумываетесь о том, как прогулять работу без последствий

Правильные действия работодателя

Не выданные в день увольнения работнику расчетные суммы – это повод привлечь фирму к ответственности по ст. 5.27 ч. 6 КоАП, ссылаясь на ст. 140 ТК РФ. Документы также должны быть выданы.

Предотвратить неприятные события поможет приведенный далее порядок действий:

1. Отправка уведомления. Если сотрудник отсутствует, остается возможность уведомить его об окончании срока трудового договора по почте. Письмо направляется с описью вложения, с уведомлением о вручении. В письме необходимо отразить факт окончания трудовых отношений с определенной даты и указать на необходимость получения трудовой книжки (или сведений о трудовой деятельности, если велась электронная трудовая). Кроме того, работнику предлагается получить окончательный расчет причитающихся сумм. К пакету прикладывается расчетный листок, где указаны эти суммы, и копия увольнительного приказа. Отправляется письмо по последнему известному адресу работника. Документы почты, свидетельствующие об отправке письма, его получении, необходимо хранить на случай возникновения трудового спора.
2. Не полученные из кассы работником деньги депонируют.
3. Требование о расчете от работника. В ст. 140 ТК говорится об обязанности в такой ситуации выдать расчет на следующий день после получения требования от работника. Его тоже лучше оформить письменно – это гарантия и для работника, и для работодателя, что закон будет исполнен в срок. Если по суммам между сторонами возник спор, выплачивается неоспариваемая часть денег. Заявление должно содержать факт отсутствия на работе, причину (больничный, отпуск за свой счет, и др.) и просьбу о расчете согласно указанной выше статье ТК.
4. Требование о выдаче трудовой книжки или сведений о работе. В ст. 84.1 ТК указывается на необходимость выдачи этих документов не позднее 3 рабочих дней после обращения бывшего сотрудника с соответствующей письменной просьбой.
5. Отпуск и увольнение – два разных события. Если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, ему делают отдельные выплаты по двум основаниям. Отпускные выплачиваются за 3 дня до начала (ст. 136-9 ТК РФ), остальные суммы расчета – в последний рабочий день до отпуска. Все суммы должны быть начислены до ухода в отпуск, поскольку фактические трудовые отношения прекращаются с началом отпуска (Письмо Роструда № 5277-6-1 от 24/12/07). На все суммы по расчету в последний рабочий день формируется и выдается расчетный листок. Днем увольнения при этом будет последний день отпуска (ст. 127-2 ТК РФ). Данные нюансы учитывают при подготовке пакета документов сотруднику, не явившемуся на работу в последний день. В частности, отпускные ему уже обязаны к моменту отсутствия выдать.
6. С приказом об увольнении отсутствующего работника ознакомить возможность отсутствует. Вместо его подписи пометку об этом делает кадровый работник и заверяет своей подписью. В личной карточке делается стандартная запись об увольнении.

Еще несколько существенных моментов:

1. Если известны банковские реквизиты работника, можно расчетные суммы перечислить ему на карту.
2. Вместо отправки уведомления о необходимости соблюсти все формальности увольнения по почте можно передать пакет лично. Курьер или представитель фирмы должны получить в этом случае личную подпись увольняемого, удостоверяющую получение документов.
3. В уведомлении можно предусмотреть вариант пересылки бумажной трудовой книжки или сведений, сформированных на основании электронной трудовой, без необходимости получать документы лично. На это необходимо письменное согласие работника.

Работодатель освобождается от ответственности за нахождение у него трудовой книжки работника, если тот не явился на работу в последний день, в следующих случаях (ст. 84.1 ТК РФ):

• после направления официального уведомления;
• если последний день работы не совпадает с днем увольнения на основании ч. 1 ст. 81 п. 6-а (прогул), ч. 1 ст. 83 п. 4 (вступление в силу судебного приговора) ТК РФ;
• если трудовой договор продлен в связи с беременностью работницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Установления факта прогула.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии.

К. 03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности «монтер», а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.

К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст. 140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.

Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.

Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.

Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.

Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.

Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.

Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.

Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Когда причина неуважительная

Как свалить с работы по уважительной причине, мы рассмотрели. В жизни каждого человека могут возникать самые различные ситуации, о которых руководству знать вовсе не обязательно. Не стоит бояться отпрашиваться, когда вам это необходимо, начальство тоже люди и, вероятнее всего, способно понять возникшие проблемы или жизненные ситуации.

Некоторые сотрудники любят злоупотреблять снисходительностью руководства. В результате отгулы приобретают регулярный характер. Вряд ли начальник будет готов отпустить такого человека с работы в следующий раз либо просто не поверит, что он говорит правду.

Чтобы не допускать недопонимания с руководством, следует:

1. Не злоупотреблять прогулами, так как на первый раз мигрень может стать уважительной причиной для того, чтобы пораньше уйти с работы, а в следующий раз и высокая температура может не помочь.
2. Никогда не покидайте рабочего места без разрешения руководства. Нередко такие отгулы принимаются за прогулы, за которыми следует увольнение по статье.
3. Если это возможно, то старайтесь называть истинную причину своего предстоящего отгула. В противном случае рано или поздно вы запутаетесь в том, где правда, а где ложь.
4. Старайтесь предупреждать начальство о своем уходе раньше времени заранее. В идеале вы должны это сделать за несколько дней или в конце рабочего дня перед предполагаемым отгулом.
5. Не забывайте благодарить начальство за предоставленный вам отгул. Можете еще раз подчеркнуть, насколько вам это необходимо.

Соблюдая такие элементарные правила, у вас не возникнет проблем, связанных с тем, как отпроситься с работы. Помните, что ни в коем случае не стоит злоупотреблять добротой руководства. Если у вас не получается отпрашиваться только по серьезным причинам, а отгулы постепенно входят в привычку, то поработайте над собой. Дело в том, что такое поведение и отношение к работе перечеркивает весь ваш профессионализм. Не получается?! Поставьте себя на место руководителя. Как вы отнесетесь к сотруднику, который постоянно ищет причины для того, чтобы уйти с работы раньше и старается закончить рабочий день раньше своих коллег. Я думаю, что вы негативно отреагируете на такое поведение. Поэтому чаще присматривайтесь к себе со стороны.

Процедура увольнения работника за прогул

Оформление увольнения работника – серьезный вопрос, требующий безукоризненного соблюдения процедуры, и если участниками правоотношений будет нарушен порядок расторжения контракта, то в судебном порядке такое решение можно признать незаконным. Тогда работодателю придется восстановить служащего на рабочем месте.

Администрации предприятия предстоит следовать следующему алгоритму:

1. Достаточное основание для увольнения — документально подтвержденное временное отсутствие лица на работе. В качестве доказательства составляется акт об отсутствии служащего по месту исполнения должностных обязанностей. Единого бланка этого акта не существует, на каждом предприятии применяется свой. Составляется документ непосредственным руководителем или работником кадрового аппарата и дополнительно подписывается минимум двумя свидетелями из числа трудящихся. В первые сутки неявки оформляется минимум два акта (первый – при выявлении нарушения, второй – в конце рабочего дня), в последующие дни – только по одному документу.
2. Внесение информации в рабочий табель — делается сразу же по обнаружении отсутствия, независимо от причин.
3. Оформление докладной записки на имя руководителя предприятия. В ней обозначается причина отсутствия работника и обстоятельства прогула.
4. Ознакомление с объяснением сотрудника. Согласно ТК РФ, служащий обязан предоставить свои письменные пояснения с указанием причины прогула на протяжении трех дней с момента выявления нарушения. Служащий может отказаться от дачи пояснений, но в этом случае работник, ответственный за проведение служебного расследования, оформит соответствующий акт. Отказ от пояснений не защитит от увольнения, а только усугубит ситуацию.
5. Оценка выявленных фактов и уважительности причин неявки на предприятие. При наличии законных оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности начинается подготовка исполнительного материала. Собираются все акты и объяснительные, которые передаются руководству предприятия.

Если администрация фирмы решила расторгнуть контракт, то обязательно издание приказа о применении к служащему дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Процедура включает следующие шаги:

• составить приказ о предстоящем прекращении трудовых правоотношений;
• направить трудящемуся сообщение о предстоящем увольнении (учитывая, что основанием стало нарушение правил трудового распорядка, уведомить гражданина нужно минимум за трое суток);
• ознакомление трудящегося с приказом (под подпись с указанием даты ознакомления);
• внесение записи в трудовую книжку;
• выдача трудовой книжки и выполнение всех денежных расчетов.

Все эти мероприятия должны быть надлежащим образом зафиксированы для подтверждения их законности. Учитывая влияние субъективных факторов, из-за которых может быть увеличен срок служебной проверки, допускается привлечение гражданина к ответственности позже месячного срока (например, при болезни виновного). Но в любом случае это должно произойти не позже, чем через полгода после выявления проступка.