Приказ о работе в выходной

Прием человека на компанию в выходной

При приеме в компанию сотрудника работодатель должен проделать эти действия:

1. Оформление трудового соглашения с указанием даты (выходной).
2. Составление приказа о приеме на работу с указанием той же даты.

Дата приема в фирму и дата выхода на службу могут различаться. То есть ничто не мешает поставить выходной день в качестве даты оформления документа. Если специалист выйдет на работу в другой день, это не будет являться правонарушением. Связано это с тем, что время фактического выхода на службу устанавливается не трудовым соглашением, но графиком работы организации. Также работодатель может основываться на индивидуальном графике специалиста. Последний должен быть зафиксирован в трудовом соглашении или во внутренних документах компании.

Что делать, если впереди много праздничных дней? Рассмотрим пример. Сотрудник принимается на работу 1 января. Компания начинает свою деятельность с 11 января. Если работнику не нужно идти в фирму 1 января, работодатель может выбрать один из двух вариантов действий:

• Указание в трудовом соглашении даты, когда компания начинает работать. В рассматриваемом примере это будет 11 января.
• Не указывать вообще никакой даты. В этом случае специалист должен выйти на работу в первый день функционирования фирмы.

Если сотрудник привлекается к службе в выходной день, нужно издать соответствующий приказ. В том случае, если и в трудовом соглашении, и в приказе указан нерабочий день, а специалиста предполагается привлечь к работе в выходные, работодателю нужно проделать эти действия:

1. Получение письменного согласия от специалиста на труд в нерабочий день.
2. Издание приказа о привлечении трудящегося к исполнению своих функций в выходные.
3. Издание приказа о приеме специалиста на работу. Обязательно нужно оформить два приказа. В одном документе указывать все распоряжения нельзя.
4. Отражение в табеле рабочего времени выход профессионала.
5. Оплата труда в нерабочее время производится на основании статьи 153 ТК РФ.

Если в соглашении указана дата, но приказ о привлечении специалиста к труду в нерабочее время не издавался, сотрудник приступает к исполнению своих функций в ближайший рабочий день.

ВАЖНО! Дата оформления приказа и соглашения должна соответствовать дате их фактического создания. Иногда эта рекомендация нарушается, однако правильным считается именно указанный вариант

Информация из приказа, в том числе дата, должна быть достоверной. Следовательно, если фирма функционировала в выходной или праздник, документы оформлять можно. Не обязательно полноценное функционирование компании. Если в фирме принимались управленческие решения, бумаги также могут составляться. Если же у компании был выходной, приказ и соглашение должны быть датированы или предыдущим, или следующим трудовым днем.

Примеры

29 декабря было заключено трудовое соглашение с соискателем на должность юриста. В документе указана дата начала работы. Это 1 января. В этот же день создается приказ об оформлении специалиста. Датирован он 1 январем. Время фактического выхода трудящегося на работу определяется на основании индивидуального графика фирмы. В графике указано, что компания начинает свою работу с 9 января. Следовательно, специалист начинает свою трудовую деятельность в эту же дату.

Законодательные нормы

Если рассматривать работу в выходной, то она регламентирована действующими законодательными нормами, а именно – нормами Трудового кодекса. Однако не всем это известно, и зачастую работники не знают своих прав и автоматически могут согласиться на выполнение работ в такой период по первому же указанию руководства.

Здесь необходимо заметить, что без согласия сотрудника принудительно оставить его на работе в праздничные дни работодатель не имеет никакого права, как и в выходные, а составленный об этом приказ будет неправомерным. Но из каждого правила есть исключение. Статья 133 Трудового кодекса предусматривает возможность управляющего в порядке исключения срочно вызвать на работу сотрудника в праздничные или выходные дни. Это возможно при необходимости немедленного выполнения непредвиденной работы, невыполнение которой может привести к риску нарушения адекватной деятельности компании с большой вероятностью возникновения больших убытков. Примером может послужить ситуация, когда на предприятии произошел потоп. Здесь уже руководитель может вызывать основную часть своих рабочих, которые и помогут решить все возникшие проблемы. Однако при любых обстоятельствах такие вызовы неправомерны без наличия письменного согласия сотрудника компании. В свою очередь работник вполне может и отказаться от выполнения такого поручения, и здесь уже работодатель не сможет применять к нему любые санкции. Составляя данный приказ, работодатель также должен учитывать работников, которых в любом случае запрещено привлекать к выполнению работ в выходные дни. В числе таковых:

• работники, не достигшие 18 лет (это правило не касается творческих работников);
• спортсмены в этом же возрасте;
• беременные женщины.

Законодательство допускает вызывать на работу в такие дни без наличия какого-либо документа и соглашения только сотрудников в определенных случаях:

• в целях предотвращения катастрофы или аварийной ситуации;
• с целью обезопасить компанию от возможного несчастного случая;
• для выполнения работ в связи с введением чрезвычайного или военного положения.

Если уж руководитель вызывает сотрудников для работы в выходные дни, тогда продолжительность дня должна быть строго определена. Это касается компаний с постоянным производством, работа которых касается обслуживания населения, проведения срочных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Здесь уже работодатель будет обязан организовать работникам удобный график.

Те категории, которые были привлечены к работе в период выходных, могут рассчитывать на предоставление отгулов в любое время либо на осуществление оплаты работы по двойному тарифу.

Приказ объявить рабочий день

Таким образом, из положений ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2 следует, что установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя может иметь место только в тех случаях, когда в организации в целях повышения эффективности производства внедряется новое оборудование или новые технологии, проводится реорганизация производственных подразделений или совершенствование рабочих мест. Именно эти обстоятельства, а не ухудшение финансового положения организации, относятся к изменениям организационных или технологических условий труда. Тем не менее, причины экономического характера могут все-таки в отдельных случаях повлечь за собой такие изменения. Так, например, изменение финансового положения работодателя может побудить его внедрить новые технологии производства либо изменить процесс эксплуатации оборудования и т. д. Если же изменения организационных или технологических условий труда не произошли, а лишь снизился объем производства, и по этой причине у работодателя отсутствует возможность обеспечить полную занятость работников, в организации должен быть объявлен простой, а работникам предоставлены связанные с этим гарантии (ст. 722, 157 ТК РФ). Правило 2. Срок, на который вводится неполное рабочее время по инициативе работодателя, не должен превышать 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Правило 3. Решение об установлении неполного рабочего времени должно быть принято работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии в организации). Правило 4. С 1 января 2009 г. о решении ввести неполное рабочее время в течение 3 рабочих дней после его принятия работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Правило 5. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В том случае, если сотрудник отказывается от работы в условиях неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Основанием для расторжения в данном случае будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации. Итак, допустим, что работодателем соблюдены все требования законодательства и в организации введено неполное рабочее время. Как уже было отмечено, вводиться оно может на срок не более 6 месяцев. Теперь определимся — можно ли этот срок продлить? Придется вас расстроить, но анализ положений ст. 74 ТК РФ показывает, что ни установление неполного рабочего времени на более длительный срок, ни его продление не допускаются.

Способ 2

В случае, если основания для повторного введения неполного рабочего времени отсутствуют, можно попробовать установить неполное рабочее время в порядке, предусмотренном ст. 93 ТК РФ. Согласно этой статье по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться — как при приеме на работу, так и впоследствии — неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. В этом случае неполное рабочее время вводится на срок, определяемый работодателем и работником (ст. 72 ТК РФ). Еще раз подчеркнем, установление неполного рабочего времени является изменением определенных сторонами условий трудового договора и по общему правилу допускается только по соглашению сторон. Такое соглашение заключается в письменной форме. Принудительного подписания соглашения об установлении неполного рабочего времени закон не допускает. Для того чтобы работники пошли вам навстречу, вам придется убедить их в том, что это вынужденная мера, целью которой является, прежде всего, сохранение их рабочих мест. А для того чтобы не возникало лишних вопросов со стороны проверяющих органов, рекомендуем не заключать такие соглашения одновременно со всеми работниками организации (ну, или с большинством из них). Это также может вызвать подозрения, что работодатель пытается увеличить сроки установления неполного рабочего времени, вынуждая работников подписывать соглашения о его установлении.

Работа в выходные и праздничные дни

rabota_v_vyhodnye_i_prazdnichnye_dni.jpg

Похожие публикации

Привлечение к работе в выходной или праздничный день разрешается, если сотрудник согласен на трудовой «подвиг». Лишь в исключительных случаях руководство вправе принудить к нему подчиненных. Независимо от того, трудился ли работник в законный выходной по собственному желанию, или по воле начальства, его труд должен быть оплачен в повышенном размере.

Работа в выходные и праздничные дни: нормы Трудового кодекса

Трудовой кодекс определяет период отдыха работника, как время, когда он освобожден от исполнения служебных (трудовых) обязанностей. Согласно 106-й статье ТК РФ, сотрудник вправе использовать его по собственному усмотрению.

Еженедельные выходные дни и нерабочие праздники закон относит к времени отдыха – 107-я статья ТК. По общему правилу, зафиксированному в 113-й статье ТК, наемных сотрудников запрещено привлекать к работе в эти периоды. Однако, в той же статье перечислены особые случаи, когда работа в выходные по Трудовому кодексу допускается. Данная правовая норма также определяет порядок привлечения к работе сотрудника, согласившегося трудиться в дни отдыха.

Об особенностях оплаты за выход на работу в праздник или полагающийся выходной говорится в 153-й статье ТК.

Работа в выходные дни по желанию сотрудника

Если подчиненный готов поработать в выходной день (или праздник), он пишет заявление, где сообщает о своем согласии начальству, указывая дни и время отработки. При наличии на производстве профсоюза, учитывается и его мнение.

Когда сотрудникам предприятия предстоит работа в выходные, ТК предписывает работодателю издать соответствующее распоряжение (приказ).

Существует категория работников, которых нельзя привлекать к работе в праздники и выходные. Это – беременные женщины (ст. 259 ТК РФ) и несовершеннолетние (ст. 268 ТК РФ). Инвалиды, а также сотрудницы, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, не могут работать в указанные дни при наличии медицинских противопоказаний, зафиксированных в предъявленных ими документах.

Привлечение к работе в выходной день без согласия подчиненного

Трудовой кодекс определил несколько обстоятельств, при которых руководство вправе заставить работника трудиться в праздники и выходные, не спрашивая его согласия. Это допустимо при необходимости:

предотвратить производственную аварию или катастрофу, либо устранить их последствия;

воспрепятствовать порче или уничтожению государственного или муниципального имущества, а также имущества работодателя:

не допустить несчастного случая на производстве;

выполнить работы, обусловленных чрезвычайными обстоятельствами: стихийным бедствием, военным положением, эпидемией и т.п., а также угрозой их наступления.

Если по вышеуказанным причинам необходима работа в выходные дни, ТК РФ и в этих случаях запрещает привлекать к работе беременных женщин и несовершеннолетних в праздничные и выходные дни.

Инвалиды и работницы-мамы детей до 3-х лет вправе отказаться от выхода на работу в праздник и выходной, предоставив соответствующее заявление и документ, подтверждающие их статус. Данные категории сотрудников, не возражающие против работы в эти дни, не только дают письменное согласие, но и лично расписываются, что они ознакомлены с правом на отказ от работы в выходной.

Оплата работы в выходной день: особенности

Работа в выходные (праздники) работодателем оплачивается не менее чем в двойном размере – 153-я статья ТК. Локальными актами предприятия или коллективным договором компания вправе предусмотреть и более высокую оплату для персонала, работающего в эти дни.

Следует обратить внимание, что с 29.06.2020 г. в 153-ю ст

ТК добавлен новый абзац. Им установлено: при работе в праздник или выходной, часы работы, на них выпадающие, в повышенном размере оплачиваются для всех работников. Исходя из данной нормы, перестает быть спорным вопрос, нужно ли платить вдвойне сотруднику, имеющему сменный график работы, в выходные и праздничные дни. Это необходимо сделать, если его смена выпадает на праздник. Но вдвойне оплачивается не вся смена, а лишь та ее часть, которая на него попала.

За время работы в выходные вместо двойной оплаты труда работник имеет право взять дополнительный день отдыха. Тогда работу в выходной ему оплатят в одинарном объеме. Дополнительный день отдыха не оплачивается вовсе.

В следующем году законодательных изменений по данному вопросу пока не ожидается. Работа в выходные дни в РФ будет осуществляться по описанным выше правилам.

Работа в выходные и праздники: как оплачивать и оформлять

В выходные и нерабочие праздничные дни работники могут использовать свободное время по своему усмотрению. Но иногда работодатель вынужден привлекать их к работе в выходные дни. 

Давайте разберемся, как оплачивать такой труд. Можно ли привлекать сотрудника к работе без выходных в течение нескольких недель? А если выходные совпали с командировкой, оплатят ли их?

Кого можно и кого нельзя привлекать к работе в выходные и праздники

Работа в выходные и праздничные дни регламентируется ТК РФ.

Кого привлекать к работе нельзя. Запрещено вызывать на работу в выходные и праздники:

• беременных;
• несовершеннолетних, за исключением творческих работников и спортсменов.

Многие работодатели полагают, что сотрудников, которые трудятся в режиме ненормированного рабочего дня, можно в любом случае привлекать в выходные. Минтруд в письме от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616 отметил, что работники с ненормированным рабочим днем на общих основаниях освобождаются от работы во внерабочее время, то есть в выходные и праздники.

Кого привлекать к работе можно. В общем случае работодателю, чтобы привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники, необходимо их согласие. Правда, есть ряд исключений. Вызвать на работу сотрудников без их согласия можно:

• для предотвращения производственной аварии или стихийного бедствия, катастрофы, несчастных случаев, уничтожения или порчи собственности компании;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена угрозой бедствия, чрезвычайным или военным положением и т. п.

В других ситуациях привлекать сотрудников к работе в нерабочие дни можно только с их письменного согласия и с учетом мнения профсоюза, если он есть в компании.

Согласие профсоюза не нужно в ситуациях:

• когда компания может вызвать сотрудника без его согласия; 
• если сотрудника вызвали для выполнения незапланированных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальное функционирование компании или ее подразделения;
• если вызвали сотрудников, профессии которых перечислены в ТК РФ и , утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252. В основном это касается творческих профессий (корреспондент, звукооператор, дирижер и пр.).

В выходные и праздники могут работать:

• непрерывно действующие организации, определение которых содержится в ТК РФ; 
• компании, которые оказывают услуги населению, выполняют неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. 

Как оплачивать работу в выходные и праздники

Все, что касается оплаты труда в выходные и праздники, зафиксировано в ТК РФ.

Варианты оплаты такие:

• сотрудникам, которые получают зарплату за выполненный объем работ (сдельщикам), — по двойным расценкам;
• сотрудникам, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, — по двойной тарифной ставке;
• работникам-окладникам к зарплате прибавляют дневную или часовую ставку, если они работали в пределах месячной нормы. Если норма была превышена, то нужно выплатить двойную дневную или часовую ставку.

В ТК РФ предусмотрена минимальная величина повышения зарплаты за работу в нерабочий день. Конкретные суммы оплаты за работу в выходные и праздники можно зафиксировать в коллективном договоре, ЛНА компании, трудовом договоре. То есть можно платить сотрудникам больше.

Пример

Кассир получает оклад — 45 000 ₽. Его вызвали на работу в его выходной 29 мая. Сотрудник отработал полный рабочий день — 8 часов. За работу в выходной кассиру положена двойная оплата.

Оплата за выходной день:

45 000 ₽ : 19 дней = 2368,42 ₽.

Доплата за работу в выходной равна:

2368,42 × 2 = 4736,84 ₽.

Зарплата за май:

45 000 + 4736,84 = 49736,84 ₽.

При расчете зарплаты за выход в праздник или выходной нужно учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и все компенсации и премиальные выплаты, установленные системой оплаты труда компании (письмо Роструда от 08.02.2021 № 287-ТЗ).

В письме ведомство напомнило позицию Первого кассационного суда общей юрисдикции (Определение от 21.07.2020 № 88а-19034/2020): ни в ч. 1 ст. 153 ТК РФ, ни в Постановлении не говорится об обязанности работодателя выплачивать в данном случае компенсации и премии в двойном размере.

Образцы приказов

• Форма Т1. Унифицированная форма приказа о приеме

• Т1. Приказ о приеме, неполный рабочий день

• Т1. Приказ о приеме на постоянную работу

• Т1. Приказ о приеме по совместительству

• Т1. Приказ о приеме, неполная рабочая неделя

• Т1-а Приказ о приеме на постоянную работу (несколько сотрудников)

• Форма Т6. Унифицированная форма приказа на отпуск

• Форма Т11. Унифицированная форма приказа о поощрении

• Приказ об обеспечении охраны коммерческой тайны (подробный)

• Форма Т1-а. Унифицированная форма приказа о приеме (несколько человек)

• Т1. Приказ о приеме на постоянную работу, без испытания

• Т1. Приказ о приеме на сезонную работу

• Т1. Приказ о приеме, временно, на период нахождения другого сотрудника в отпуске по уходу за ребенком

• Т1. Приказ о приеме, временно, на период выполнения работ

• Т1. Приказ о приеме, срочный, по медицинским показаниям

• Т1. Приказ о приеме, возраст до 18 лет, сокращенный рабочий день

• Т1. Приказ о приеме, неполное рабочее время

• Т1. Приказ о приеме, с полной материальной ответственностью

• Т1. Приказ о приеме, руководитель и заместители, испытание 6 месяцев

• Приказ Об аннулировании трудового договора

• Форма Т5. Унифицированная форма приказа о переводе

• Форма Т5-а. Унифицированная форма приказа о переводе (несколько сотрудников)

• Т5. Приказ о переводе в связи с сокращением штата

• Т5. Приказ о переводе по состоянию здоровья

• Т5. Приказ о переводе, повышение в должности

• Т5. Приказ о переводе, временно, в связи с трудовым увечьем

• Т5. Приказ о переводе, временно, ввиду беременности

• Т5. Приказ о переводе, временно, до достижения ребенком полутора лет

• Приказ О перемещении работника в другое структурное подразделение

• Форма Т6-а. Унифицированная форма приказа на отпуск (несколько сотрудников)

• Приказ О предоставлении отпуска по беременности и родам работнице, усыновившей ребёнка

• Приказ О предоставлении дополнительного дня отдыха работнику-донору

• Приказ О переносе отпуска работника

• Приказ О замене части отпуска денежной компенсацией

• Приказ О досрочном выходе работника из отпуска без сохранения заработной платы

• Приказ О досрочном выходе работника из отпуска по уходу за ребенком

• Приказ О продлении ежегодного оплачиваемого отпуска работника в связи с временной нетрудоспособностью

• Форма Т11-а. Унифицированная форма приказа о поощрении (несколько сотрудников)

• Форма Т8. Унифицированная форма приказа о прекращении трудового договора (увольнении)

• Форма Т8-а. Унифицированная форма приказа о прекращении трудового договора (несколько сотрудников)

• Приказ о введении Инструкции по организации охраны труда

• Приказ о назначении ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек

• Приказ Об организации работы с печатью отдела кадров фирмы

• Приказ О назначении ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни по статье 153 ТК РФ

При любой форме оплаты, ст. 153 предусмотрен расчет доплаты за выходные и праздничное время по удвоенным расценкам. По желанию служащего, ему предоставляют дополнительный выходной. Начисление происходит по стандартным расценкам, а добавочный день отдыха не проплачивается.

Оплата в выходные и праздничные дни по Трудовому Кодексу подразумевает следующие расчеты:

• работа сдельщика оценивается по удвоенному тарифу;
• сотрудникам, находящимся на окладе: при работе в пределах норм по одинарному тарифу, при ее превышении — в двойном объеме;
• гражданам, оплата за труд которых насчитывается исходя из дневных (почасовых) тарифов — по удвоенному тарифу.

На доплату за такую работу также влияет внутренняя тарифная политика предприятия, и если работодателем или коллективным рабочим соглашением установлены другие тарифы на оплату выходных смен (при условии, что он не ниже двойного), это не противоречит ТК РФ.

Статья 113 ТК РФ

Ст. 113 ТК РФ предположен алгоритм оформления вызова сотрудников в выходной день. Законодательством работа в праздники запрещена в принципе. Однако законом утвержден перечень ситуаций, когда организация работы вполне возможна или даже необходима.

Это такие события:

• срочный ремонт на производстве;
• ликвидация техногенных аварий, опасные для жизни и здоровья граждан;
• ситуации, обусловленные ЧП;
• для предотвращения порчи имущества руководства, коммунальной собственности и пр.

Вызов сотрудника в нерабочее время по другим причинам возможен с его письменного согласия. Человек должен быть предупрежден о возможности отказа от выхода на работу. Здесь предусмотрено уведомление, с которым он обязан ознакомиться, и поставить свою личную подпись.

Порядок расчета заработной платы в красные дни календаря

При суммированном учете трудового времени оплата труда в границах установленной в месяц нормы начисляется в одинарном размере, если выход был сверх установленного времени, тогда доплата производится по двойному коэффициенту.

Примеры расчета:

• Пример №1: Установлен сменный график и норма 178 часов в учетный срок. Трудящийся проработал 170 часов, из них две смены выпали на праздничные дни. Ставка в час — 50 руб. Какую з/п в конце месяца получит сотрудник? В согласии с пунктами ст. 153 ТК РФ, доплата за переработку в выходные дни оценивается в двойном объеме. Оплата праздничных дней при суммированном учете рабочего времени по двойному тарифу производится лишь за переработанное время поверх нормы. Служащий отработал 170 часов, что в пределах нормы, а значит з/п будет начислена по стандартному тарифу для его должности: 170*50 = 8500 рублей.
• Пример №2: Возьмем условия из первого примера, только заменим количество отработанных часов на186. Рассчитаем з/п служащего. Сверх установленной нормы выработки было проработано 8 часов: 1) 178*50 = 8900 руб. за работу по норме 2) 8*50*2 = 800 руб. доплата за переработанное время 3) 8900+800 = 9700 руб. За месяц, с учетом дополнительного платежа, служащий получит 9700 рублей, так как одна праздничная смена была отработана сверх нормы.

Подробнее об оплате переработки по Трудовому кодексу читайте в статье:

Образец приказа на оплату в праздничные дни

По правилам документооборота, ответственными сотрудниками должен быть утвержден приказ на доплату за труд в нерабочий период. Кроме реквизитов предприятия, в этот документ вносятся следующие данные:

• перечень сотрудников, работающих в праздничный период;
• отработанные даты;
• размер доплаты и на основании чего она производится.