Увольнение работника по инициативе работодателя

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности

Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст

193 ТК РФ).

Что нужно знать при увольнении «по статье»

У каждого раздела ТК РФ, регламентирующего расторжение трудового договора, есть свои основополагающие принципы и нюансы. Так, для всех причин расторжения трудовых отношений по компрометирующим работника статьям есть ряд общих моментов, к которым можно отнести:

Главное при проведении процедуры — прохождение всех этапов вменения увольняемому сотруднику дисциплинарного взыскания. Как уже упоминалось, в некоторых случаях для этого достаточно одного серьёзного проступка, в других — как минимум двух.

Статья №192, определяющая формы ДВ, относит к взысканиям только 3 вида:замечание — обязательно зафиксированное в письменном виде — самое лояльное наказание;
выговор, который должен быть документально оформлен — следующая по тяжести ступень;
увольнение «по статье» — самое серьёзное ДВ.

Следующий важный момент — прекращение трудовых взаимоотношений «по статье» должно проходить только при наличии основательной доказательной базы, в этом варианте при обосновании правомерности решения работодатель должен иметь полный пакет документации, оформленной по всем требованиям законодательства. Наниматель тем самым обеспечивает себе страховку, если уволенный человек отправится в судебную инстанцию. Имеющиеся на руках ответчика документы станут реальным доказательством правоты работодателя.

При этом у компании (кадровиков) при расторжении контракта по любой из таких статей должен иметься комплекс сопровождающих трудовую деятельность документов, а также локальных нормативно-правовых актов и регламентов:должностные инструкции, если человека «уходят» по несоответствию;
Положение о конфиденциальности при разрыве контракта при нарушении коммерческой тайны;
правила внутреннего распорядка — если планируется уволить работника, например, за опоздание и пр.

Пятое — ограничение по срокам после взыскания:нанимателю даётся право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт нарушения (первый и единственный или последующий);
причём в это время не входят периоды, когда человек сидел на больничном (исключение — б/лист по уходу за членом семьи, это период берётся в данный расчёт), находился в отпуске, а также дни, когда принималось необходимое мнение профсоюза;
но при всех вышеперечисленных условиях, взыскание не может быть вынесено по истечении шести месяцев;
исключение здесь — выговор, вынесенный по итогам ревизии или финансового аудита, в этом варианте у нанимателя есть 2 года (период судебного процесса не входит в этот срок).

Шестое — нужно соблюдать основное правило назначения дисциплинарного взыскания: перечень ДВ является исчерпывающим, поэтому наниматель не имеет права применять другие виды наказания (штрафы, лишение премии и пр.) к нарушителю

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание.

Ещё следует помнить о последствиях: при совершении трудового правонарушения и вменении сотруднику ДВ (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе не выплачивать сотруднику стимулирующие выплаты полностью или частично, но только если в локальных нормативных актах предусмотрено, а при повторном (в течение одного года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 части первой статьи №81 ТК РФ).

Нужно знать, что уволить «по статье» при желании можно любого работника, включая категории, которые пользуются послаблениями при увольнении по другим статьям (матерей-одиночек, работающих неполный рабочий день матерей с детьми до трёх лет и пр.)

При этом необходимо учитывать, что увольнение по любому основанию (за исключением ликвидации компании) запрещено:в период пребывания человека в отпуске (ежегодном оплачиваемом или без сохранения зарплаты, по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, а также в учебном отпуске);
в период больничного, причём нужно знать, что данная норма не распространяется на случаи бюллетеня по уходу за больным членом семьи, в этот период увольнение возможно.

Взыскания не вносятся в трудовую (если, конечно, это не финальная стадия — увольнение).

И последнее: у любого вида ДВ (за исключением увольнения, конечно) есть срок давности — 1 год с момента его обнаружения и документальной фиксации. По прошествии этого периода взыскание считается погашенным.

Сокращение штата организации

В последние годы резко возросло количество людей, которые были сокращены из-за снижения объёмов производства. Это вполне понятно, ведь при уменьшении продаж организации становятся не нужны лишние люди, однако сокращение штата должно быть проведено в чётком соответствии с законом. Так, сотрудников обязаны предупредить за 2 месяца до прекращения действия трудового договора. Обстоятельства должны быть объективными, так как обязательно производится информирование службы занятости.

Некоторые категории граждан имеют приоритет при сохранении рабочих мет. Такое право есть у людей, на содержании которых находятся дети или нетрудоспособные родственники. Единственные работники в семье и сотрудники, получившие травмы на рабочем месте, должны быть сокращены в последнюю очередь. Также работодатель обязан учитывать качество труда конкретного человека. Например, из бригады сборщиков должны быть сначала уволены люди, которые не выполняют план выработки.

Отказ работником от выполнения своих обязанностей

Если вы откажетесь выполнять обязанности, возложенные на вас должностными инструкциями, то руководитель предприятия имеет полное право вас уволить с работы. К тому же, согласно законодательству, работодатель имеет право изменить условия труда, в частности график работы, перечень обязанностей, подлежащих исполнению, величину оплаты и так далее.

Правда об этом он обязан уведомить сотрудника за два месяца до начала применения изменений. Если работник откажется выполнять данные требования, то он может быть уволен. Также к этому пункту можно отнести отказ переезжать в другой населенный пункт в случае переезда туда организации, на которой вы работаете.

Причины увольнения по статье

За что могут уволить по статье? Статья 81 Трудового кодекса РФ содержит подробный список причин, способствующих расторжению трудового договора с сотрудником по желанию начальства:

1. Аннулирование предприятия или упразднение деятельности индивидуального предпринимателя.
2. Сокращение персонала организации.
3. Профнепригодность работника в связи с ограниченными знаниями, опытом, образованием.
4. Замена владельца компании.
5. Регулярные ошибки и недоработки сотрудника.
6. Единичный случай несоблюдения правил на рабочем месте: неявка на работу; появление в состоянии алкогольного или другого наркотического опьянения; кража; нарушение техники безопасности, создающее угрозу жизни или здоровья персонала или принёсшее тяжёлые последствия; разглашение коммерческой тайны организации.
7. Общеизвестный аморальный поступок, действие работника образовательной или воспитательной сферы;
8. Нерациональное использование финансов, имущества фирмы, недостача средств;
9. Грубое нарушение сотрудника руководящего звена, пользование служебным положением;
10. Предоставление сотрудником фальшивых личных документов, дипломов, медицинских заключений.

Существует ряд причин, которые прописываются в индивидуальном порядке для конкретного договора о приёме на работу.

Советы для HR: как избежать вероятных проблем с увольнением еще на этапе найма сотрудника

Практически с любым сотрудником рано или поздно приходится расставаться. Причем совсем не обязательно из-за того, что стороны разочаровались друг в друге. Но чтобы процесс увольнения в любом случае проходил просто и безболезненно, HR-департаментам следует придерживаться нескольких простых рекомендаций:

• Составление подробных должностных инструкций, в которых четко прописаны все обязанности работников и меры ответственности за их невыполнение.
• Отсутствие расхождений между трудовыми договорами и другими документами, которым в работе следуют сотрудники. Это позволит избежать двусмысленностей в трактовках.
• Со всеми требованиями сотрудник должен быть ознакомлен официально, что должно быть подтверждено документом, подписанным им и еще тремя работниками.
• Сотрудника необходимо изначально ознакомить с требованиями по KPI и однозначно указать, какая продуктивность от него потребуется, чтобы он оправдал ожидания нанимателя.

И главное – каждого нового работника нужно встречать дружелюбно, налаживать с ним хорошие отношения, стараться помогать адаптироваться и влиться в коллектив. С таким подходом вероятность его апатичного отношения к своей работе значительно снизится.

Причины увольнения и могут ли уволить без причины

Не забываем, что по закону работодатель не имеет права уволить работника только по собственной прихоти. И, кстати, именно по закону перечень оснований для увольнения довольно невелик.

• Трудовые нарушения. А именно – прогулы, которые засчитываются, если Вас не будет 4 часа подряд на рабочем месте в течение Вашей смены. Всегда оформляйте уважительную причину документально, если она имеется.
• Хотя бы единоразово прийти на смену в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Тут все весьма прозаично и хороший сотрудник так поступать не будет. В случае, если Вы знаете, что на свою рабочую смену в надлежащем виде не сможете, лучше обратиться к своим коллегам, чтобы Вас подменили. Или хотя бы постарайтесь придумать вескую причину на этот случай, чтобы точно не попадать под этот пункт.
• Разглашение внутренней тайны организации, а ведь практически у каждой организации таковые имеются. Наверняка Вам давали на ознакомление и подпись документ, где от Вас требовалось хранить внутреннюю информацию в секрете. Разглашение особо секретных данных так же может повлечь за собой и более тяжелую ответственность, нежели увольнение.
• Воровство и нарушение правил внутренней деятельности. Совершенно очевидно, что за подобные проступки увольняют с работы без особых раздумий. Во избежание неприятных ситуаций, следите за своими вещами.

Но если Вас будут вынуждать к труду, который не предусмотрен договором и вашей должностью, это не нарушение дисциплины и увольнение по этой причине незаконно.

Без веской причины Вас не имеют права увольнять, поэтому наверняка будут давить самыми различными способами: увеличение рабочего времени, более тяжелая и неприятная работа, сложные задачи или их отсутствие в целом. Работодатель будет целенаправленно мешать Вам зарабатывать, если заработная плата зависит от премиальной части, либо будет вынуждать работать за те же деньги в два-три раза больше.

Если Вас вынуждают уволиться, то не стоит забывать о том, что при увольнении «по собственному» это заявление не сможет доказать того, что Вас именно вынудили. Однако, если Вы сможете предварительно собрать доказательства, то в суде доказать это все же возможно. В случае неправомерных действий работодателя, угроз и прочих провокаций Вы всегда можете обратиться в профсоюз или даже создать его самостоятельно! Чтобы создать профсоюз требуется минимум три сотрудника, работающих в одной организации, после чего Вы сможете самостоятельно выбрать какой именно из крупнейших профсоюзов России будет Вам удобен.

Чаще всего рекомендуют: Федерацию профсоюзов России 8(499)231-53-19 и Объединенный рабочий профсоюз «Защита» 8(499)231-57-01

3 простых способа уволить сотрудника

Увольнение по соглашению сторон.

Правильно уволить сотрудника можно, расторгнув трудовой договор по обоюдному согласию. Это прописано в Трудовом кодексе (п. 1, часть 1, ст. 77). Работник и администрация организации подписывают двустороннее соглашение о прекращении сотрудничества.

Закон никак не ограничивает выбор сроков для подписания подобного соглашения — это стороны решают между собой сами. Аннулировать соглашение или поменять его содержание тоже можно лишь обоюдно, ни одна из сторон не вправе сделать это самостоятельно.

Выплата выходного пособия либо компенсации сотруднику, уволенному по соглашению сторон, необязательна. Это прописано в ст. 78 Трудового кодекса. Но данный вопрос наниматель и сотрудник могут решить между собой на свое усмотрение.

При заключении двустороннего соглашения работник не вправе дать ему обратный ход. А вот если он увольняется по собственному желанию, то закон позволяет в течение срока предупреждения, который равен двум неделям, передумать и вернуться к работе.

Увольнение в связи с сокращением штата.

По закону уволить сотрудника можно в связи с сокращением штата организации

Это прописано в ст.77 Трудового кодекса РФ.

При этом существуют некоторые правила, обязательные для выполнения нанимателем:

сотрудники должны быть оповещены о сокращении за два месяца до его начала;

процедура выполняется с оформлением официального приказа;

точно в дату сокращения сотрудника полагается рассчитать и выдать ему личные документы.

Вообще при увольнении по причине сокращения штата (или численности работников) по общим требованиям положено:

осуществить расчет уволенного сотрудника, выплатив ему выходное пособие, равное среднему месячному заработку;

на период трудоустройства (который по закону не должен превышать двух месяцев с момента увольнения) сотруднику начисляется средняя зарплата (выходное пособие учитывается в этой сумме).

Данный порядок описан в части 1 статьи 178 Трудового кодекса.

Если сокращенный работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в службу занятости населения и все-таки вопрос трудоустройства решить не удалось, то ему полагается и третья выплата в размере средней заработной платы (еще за один месяц, третий после увольнения).

Важно: по закону уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или болеет, нельзя.

Переход имущества организации в собственность к другому лицу.

В таких случаях речь идет о руководителе, его заместителе либо главном бухгалтере.

Это ситуации, когда право собственности на имущество организации переходит либо передается от текущего собственника другому лицу (или лицам). Подобное происходит, если:

идет процесс приватизации

Это означает, что государственное либо муниципальное имущество становится частной собственностью (в соответствии со статьей 1 федерального закона № 178 от 21 декабря 2001 года и статьей 217 Гражданского кодекса РФ);

частное имущество организации переводится в собственность государства (по подп. 7 п. 2 ст. 235 Гражданского кодекса РФ);

предприятие, принадлежащее государству, становится муниципальной собственностью (либо обратный процесс);

федеральное государственное предприятие становится собственностью субъекта РФ (либо обратный процесс). Процедуру регулирует федеральный закон № 122 от 22 августа 2004 г. (ч. 2 п. 11 ст. 154).

В подобных случаях новый собственник по статье 75 Трудового кодекса РФ (ч. 1) вправе уволить сотрудников, занимающих должности руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера. Но сделать это можно не позже чем по истечении трех месяцев после смены собственника имущества организации. Уволенным сотрудникам по закону (ст. 181 Трудового кодекса РФ) полагается компенсация в размере трех среднемесячных зарплат (не меньше).

Важно! Когда в организации меняется учредитель либо несколько учредителей или акционеров (участников), юридически это НЕ смена собственника имущества организации.

Могут ли уволить работника предпенсионного возраста

В законе о пенсионной реформе, вступавшем в силу в 2018 году, было введено понятие предпенсионного возраста. Он начинается за 5 лет до получения человеком права выхода на пенсию и длится до начала пенсионного возраста. Согласно этому нормативному акту возраст, когда возникало право на пенсию, стал постепенно увеличиваться.

Раньше для мужчин он был равен 60, для женщин — 55 лет. Теперь он постепенно увеличивается в зависимости от года рождения, пока не станет 65 лет для мужчин, 60 — для женщин. Для конкретного человека предпенсионный возраст определяется в соответствии с его временем достижения пенсионного возраста.

Нужно учитывать, что указанный здесь возраст является пенсионным для большинства граждан, но не для всех. Существуют категории работников, для которых предусмотрена возможность более раннего выхода. Например, это относится к работникам вредных и опасных производств, жителям Крайнего Севера и некоторым другим. Для каждого такого человека предпенсионный возраст наступает за 5 лет до его выхода на пенсию.

В связи с тем, что теперь позже уходят на заслуженный отдых, такие люди стали менее социально защищёнными. В связи с этим государство предусмотрела меры их социальной защиты. В преклонные годы угроза увольнения или отказ в приёме на работу являются более вероятными, чем прежде.

За увольнение или отказ в принятии на работу по причине преклонного возраста работодатель понесёт административную или уголовную ответственность. Могут ли уволить работника предпенсионного возраста по другим причинам — да, на общих основаниях. Такие люди защищены от злоупотреблений, относящихся к возрасту, но уволить их закон не запрещает.

Правила и приемы при увольнении сотрудника

Может быть, кто-то сейчас удивится, но специалисты HR-сферы считают, что главное в увольнении — это грамотно выстроенный психологический подход. В частности — сохранение спокойствия.

1. Чем меньше эмоций — тем лучше

   На сайтах HRnext.com и BLR.com по теме увольнений были проведены специальные опросы. Принимавшие в них участие рекрутеры и сотрудники кадровых служб оказались единогласны во мнении о том, что увольнение лучше всего проводить в пятницу. Выходные дают сотруднику возможность успокоиться и даже несколько иначе взглянуть на неприятный момент. Не стоит затягивать разговор дольше чем на 20 минут. Более длительная беседа может превратиться в спор, или вы невольно начнете утешать подчиненного. Идеальная схема для такого разговора: позитивные ноты — неприятный момент — снова позитивные ноты. К примеру, в конце дайте сотруднику отличную характеристику. Вроде бы совсем несложные приемы, но благодаря им удастся обойтись без излишних эмоциональных переживаний, то есть меньше проблем будет и у вас, и у того, кого пришлось уволить.

2. Замените отработку выплатой компенсации

   Выбирая между двухнедельной отработкой и денежной компенсацией, останавливайтесь на втором варианте. Когда человека заставляют еще две недели ходить на работу, с которой он, по сути, уже уволен, он вполне может под воздействием отрицательных эмоций начать заниматься вредительством. То есть вносить разлад в коллектив и даже воровать ценные сведения. А две оплаченные недели позволят прийти в себя и спокойно заняться трудоустройством. Так вы сохраните с человеком нормальные отношения.

3. Вынесите предупреждения, при этом четко их озвучьте и обоснуйте

   То есть за первое нарушение сделайте серьезное устное предупреждение. Если человек позволил себе второй проступок, ставший даже причиной срыва проекта, назначьте дисциплинарное взыскание. И когда вы наконец решите уволить этого сотрудника, он точно будет знать за что. Здесь важный момент состоит в том, чтобы каждый раз вызывать работника именно для личного разговора и четко доносить, за что его наказывают.

4. Постепенный продолжительный уход

   Данный подход бывает оправдан, когда компания переходит на новый уровень в своем развитии и старый сотрудник в ней уже попросту не вытягивает. Тогда можно выделить человеку некоторое время на то, чтобы он спокойно подыскал себе другое место. Дайте ему хорошие рекомендации (даже лично побеседуйте с возможным будущим работодателем), разрешите походить на собеседования (пусть и в рабочее время, но без ущерба для производительности).

5. Хорошая компенсация в качестве подушки безопасности

   Почему бы и нет? Это отличный способ уйти спокойно, без истерик, потому что, имея в руках несколько месячных окладов, можно и нормально отдохнуть, и на свежую голову начать думать о дальнейшей своей трудовой деятельности.

6. Максимально лояльное увольнение по принципу аутплейсмента

   Различают открытый и закрытый аутплейсмент. Открытый подразумевает активную помощь в поиске новой работы для уволенных из компании сотрудников. Для них бывший работодатель проводит специальные консультации по трудоустройству, помогает составить резюме и грамотно представить его на рынке труда, организует за свой счет курсы переобучения или повышения квалификации и т. д. В крупных российских компаниях данный подход практикуется уже давно, в частности если приходится сокращать большое число людей при расформировании целых подразделений.

   Наглядный пример: компания Procter & Gamble купила завод «Новомосковскбытхим». Но уволенные сотрудники не были просто выставлены на улицу — для тысячи человек был проведен аутплейсмент: людей переучивали, переквалифицировали, содействовали им в трудоустройстве. Так, одна из сотрудниц, работавшая прежде табельщицей, выучилась на парикмахера-визажиста и получила неплохое место в одном из московских салонов красоты.

   Закрытый аутплейсмент применяется тогда, когда нельзя просто взять и уволить сотрудника. К примеру, если речь идет о топ-менеджере, от которого руководство негласно хочет избавиться, не вступая с ним в конфликт (потому что это может быть чревато последствиями). Тогда компания сама обращается в кадровое агентство, делая на данного сотрудника заказ. В итоге ему поступают такие заманчивые предложения, что он сам уходит, причем еще и с гордостью за свою востребованность.

Причины увольнения

Для увольнения работника по статье необходимо иметь чёткое представление о том, когда можно осуществлять такую процедуру, и какие основания предусматриваются для прекращения трудовых отношений без согласия на то самого сотрудника. Закон не запрещает работодателям таким образом решать судьбу людей, которых они хотят уволить, но следует помнить о том, что рассматриваемый вариант отношений регулируется максимально подробно, и на каждое предполагаемое действие имеется своя норма, нарушение которой повлечёт за собой обращение в трудовую инспекцию или даже суд.

Уволить сотрудника, значит прекратить отношения с ним, однако для этого необходимо наличие каких-либо юридических фактов, которыми и будут выступать закреплённые в статье 81 трудового закона основания.

К ним относят следующие положения:

1. Прекращение работы организации. Это может происходить в порядке ликвидации. Иногда проводится реорганизация, то есть изменение формы существования компании, что вынуждает сократить того или иного человека.
2. Мероприятия по сокращению, в результате чего необходимо увольняют несколько сотрудников или же весь штат.
3. Несоответствие. В данном случае подразумевается, что увольняемый проходит аттестацию, которая не подтверждает уровень его квалификации. В итоге выносится решение о его несоответствие той должности, что он занимает. В ином случае может предлагаться другой вариант работы, но также это будет выступать и основанием для полного прекращения трудовых отношений.
4. Смена владельца компании. Уволить работника по предложенному основанию можно только в том случае, если он является руководителем или заместителем руководителя компании, а также главным бухгалтером. Других сотрудников не могут уволить по статье в такой ситуации.
5. Неоднократное невыполнение лицом своих обязанностей. В таком случае уволят, если этот человек уже имеет взыскание дисциплинарного характера, которое не было с него снято. При этом также должны отсутствовать уважительные причины подобного поведения, иначе нарушением неисполнение считать будет нельзя.
6. Грубое нарушение трудового порядка и неисполнение своих обязанностей при отсутствии уважительных причин, которое может иметь различное проявление.
7. Аморальный поступок. Данное основание будет действовать, если такой поступок был совершён лицом, выполняющим воспитательную функцию при работе. Например, учителя, воспитатели в детских садах, репетиторы и так далее.
8. Необоснованное решение в случае если оно принято руководителем, его замом или главным бухгалтером.
9. Грубое нарушение и неисполнение обязанностей со стороны руководства, а также заместителя руководителя, которое было совершено однократно.
10. Подлог документов. Здесь увольнение работника связано с тем, что он предоставляет недостоверные сведения о себе или фальшивые документы при подписании трудового соглашения.

Если говорить более подробно о нарушениях трудового распорядка, то под ними понимаются:

• прогул, то есть отсутствие на своём месте работы в течение смены, но не менее четырёх часов;
• алкогольное и наркотическое опьянение лица, которое находится на работе;
• разглашение трудовой или государственной тайны или данных о сотрудниках, если такая информация стала известна в связи с выполнением своих обязанностей;
• хищение, уничтожение или растрата имущества на работе, если это имеет подтверждение в виде вступившего в силу приговора;
• нарушение правил по охране труда, но при условии наступления тяжких последствий или угрозы такого наступления.

Могут ли уволить по другим основаниям? Данный перечень согласно закону не является исчерпывающим. В некоторых ситуациях вопрос, за что уволить человека, является ли его поступок достаточным основанием для этого, и что можно сделать в итоге, нередко решает Комиссия по трудовым спорам.

Для увольнения необходимо присутствия лица на работе. Если оно находится в отпуске или не исполняет свои обязанности в связи с временной нетрудоспособностью, то прекращение трудовых отношений недопустимо.

Говоря об иных причинах, которые также могут послужить основаниям для одностороннего увольнения, следует отметить, что такие обстоятельства признаются исключительными. К ним можно отнести любые нарушения трудового законодательства, так как ТК РФ прямо устанавливает возможность ссылаться на любых его нормы, если необходимо решить трудовой спор, в том числе в части увольнения работника без его согласия на это.

Опоздание или прогул

Как выглядит процедура увольнения в этом случае? Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной является больничный. Если после выхода на работу вы не предъявляете листок нетрудоспособности, то работодатель вправе поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, то их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение допустимо оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого предоставляют документальные доказательства весомости причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на рабочем месте, то пишите заявление в двух экземплярах. На них ваше руководство ставит свою резолюцию: «Не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

ВАЖНО!
Для увольнения необходимо документально подтвердить, что вы отсутствовали на рабочем месте — например, составить акт об отсутствии на рабочем месте.