Статья 64. гарантии при заключении трудового договора

Краткое содержание

1. Я гражданин Киргизии. Два дня назад пересек границу чтобы обновить миграционную карту так как срок истек. У меня есть 30 дней для постановки на миграционный учёт (зарегистрироваться). Моя хозяйка квартиры хочет сделать регистрацию где я проживаю. Какие документы нужны для оформления регистрации и куда можно обратиться ФМС, Паспортный стол? А трудовой договор? Был он у меня, истек вместе с регистрацией. Спасибо.

1.1. Добрый вечер! Для регистрации по месту жительства хозяйка квартиры должна сдать Ваши документы (паспорт) в управляющую компанию, которая обслуживает дом, со своим согласием на регистрацию. А работу нужно искать у заказчиков и работодателей, которые получили на это разрешение. Если у Вас безвизовый порядок въезда, то Вам нужно получить патент и тогда можно устраиваться у любых работодателей.

2. Перед заключением трудового договора, предложили на две недели заключить договор ГПХ. За пять дней до его окончания собрали копии всех документов, в т.ч. оригинал трудовой и увезли в Москву для оформления трудового договора. После окончания срока договора ГПХ, выхожу на работу. После трех часов работы мне сообщают, что трудовой договор заключать не будут. Пришлось еще час передавать дела. Трудовая книжка до сих пор в Москве и когда привезут не говорят.

2.1. Здравствуйте! Как это они не говорят, вы позвоните еще раз узнайте.

3. Я работала месяц в фирме, трудовой договор не был оформлен, мне выплатили не всю сумму зп, обосновав это тем, что я сама не принесла документы для оформления трудового договора. Работала я 7/1 с 10:00 до 22:00, хотя обещали 5/2 про время не говорили. Как поступить в данной ситуации?

3.1. Только в судебном порядке взыскать, установите трудовые отношения.

3.2. В суд подавайте иск об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, предоставляйте доказательства, ст.55,56 ГПК РФ, ст.392 ТК РФ.

4. Оформления и заключения договоров гражданско-правового характера или трудового договора производится с юристами, зарегистрированными на ваше сайте в качестве работника-консультанта? Существенное значение имеет документ, подтверждающий работу. Размер оплаты особой роли не играет для меня. Прошу дать ответ.

4.1. В данном случае у каждого юриста узнавайте лично кто то работает по договору гражданско правового характера, кто то по трудовым кто то частную практику ведёт.

5. У ИП прошла прокурорская проверка исполнения трудового законодательства. Выявлены работники которые работают без заключения трудовых договоров. Но работники сами не хотят оформляться и не приносят документы для оформления. А работать кому то же надо. Поэтому допускаются к работе работники и без оформления. Как ответить на представление прокурора, какие документы подготовить и кого сделать виновным в данной ситуации.

5.1. Здравствуйте! В данном случае возможно заключить с работниками договор ГПХ как вариант.

6. Работаю официально, есть трудовой договор, требуют принести копии документов для оформления договора на снегоборьбы. Я отказываюсь говорю делайте приказ. Имеют ли они право требовать документы и заставить меня на работу в ночное время? Работаю в оао ржд.

6.1. Копии документов для оформления на Вас совместительство? Заставить не могут — это Ваше личное желание.

7. Какой штраф предусмотрен для ИП в городе федерального значения за не оформление трудового договора с иностранным работником? У самого работника имеются необходимые документы для работы. (Патент, регистрация и т.д.)

7.1. Согласно статье 5.27 КоАП РФ 4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

Законодательство и гарантии

Как и любые нюансы трудового процесса, гарантии трудоустроенных граждан описаны в Трудовом кодексе Российской Федерации:

• Статья 16 описывает гарантии при приеме на работу.
• Статья 22 описывает гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора.
• Статья 184 описывает гарантии при трудоустройстве беременных и женщин, имеющих детей.

Согласно ТК, нельзя ущемлять трудовые права работников: речь не только об отказе в приеме на работу, но и в пониженной оплате труда, повышении объема работ и тому подобном на основании:

• цвета кожи;
• национальности или происхождения;
• возраста;
• места жительства;
• имущественного, семейного или социального положения;
• половой принадлежности;
• религиозных, политических или иных убеждений, принадлежности работника к некоторым общественным объединениям.

Одним словом, запрещается ограничивать права работника по любым обстоятельствам, которые не связаны с его деловыми качествами и навыками, необходимыми для выполнения работы, на которую он непосредственно претендует.

Запреты, которые не являются дискриминацией

Следует понимать, что выполнение некоторых работ требует определенных навыков и качеств, поэтому отказ работодателя может быть мотивированным в следующих случаях:

1. Если работы связаны с подъемом и перемещением тяжестей свыше десяти килограммов до двух раз в час и свыше семи килограммов постоянно за одну рабочую смену, на них запрещено принимать женщин.
2. Несовершеннолетних запрещено принимать на работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и привлекать их к занятости, которая ведет к причинению ущерба здоровью и нравственному развитию.
3. Запрещается принимать на работу по совместительству с вредными и опасными условиями труда, а также связанную с управлением транспортом, если работник уже выполняет такую работу по основному месту занятости.
4. На работы, выполняемые по вахтовому методу, запрещается принимать несовершеннолетних, беременных и матерей детей, которым меньше трех лет. В некоторых случаях, если у работника имеются медицинские противопоказания к выполнению данных видов работ, отказ в трудоустройстве также будет считаться обоснованным. Работодатель также может отказать, если работник отказывается предоставить необходимые медицинские справки или пройти медицинский осмотр.

Обоснованный отказ

Предоставляя работнику гарантии при приеме на работу, ТК оговаривает и права работодателей в этой сфере. Отказ считается полностью обоснованным, если работник не способен выполнять должностные обязанности в нужном объеме и на необходимом уровне в силу следующих обстоятельств:

• низкой квалификации;
• иной профессии;
• по состоянию здоровья;
• при недостатке опыта в данной сфере;
• при недостатке необходимого образования.

Работодатель имеет право предъявлять к кандидату в сотрудники любые требования, которыми должен обладать человек, работающий в этой должности, но эти требования должны быть обоснованными и правомерными.

Например, работодатель может предъявить к кандидату на должность старшего экономиста предприятия требование свободно владеть каким-либо иностранным языком и являться уверенным пользователем персонального компьютера, но не может предъявить требование весить не более шестидесяти килограммов.

Что делать в случае необоснованного отказа

Поскольку в ТК содержится лишь примерный перечень причин, по которым работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу, работник может обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Каждый конкретный случай разбирается отдельно с учетом всех обстоятельств. При этом стоит учитывать, что право работника занимать определенную должность тоже может быть ограничено в судебном порядке – например, человеку может быть запрещено заниматься определенным видом деятельности.

Комментарии к ст. 64 ТК РФ

Отказ заключить трудовой договор не будет нарушать закон, если деловые и профессиональные качества соискателя на вакансию не соответствуют ожидаемым.

Например, у претендента:

• нет соответствующего образования, профессии, специальности;
• недостаточен совокупный рабочий опыт (стаж) в нужной сфере деятельности;
• нет возможности выполнять действия по предполагаемым должностным обязанностям;
• состояние здоровья не позволит полноценно трудиться на должности по вакансии.

Споры между работодателем и гражданином, которому отказали в трудоустройстве, рассматриваются в суде.

Материалы по теме

Пред. След. 1 из 37

При обращении в суд необходимо доказать, что в трудоустройстве отказано именно по принципу, дискриминирующему человека. Поэтому потребуется подтвердить соответствие квалификации, которая предъявлена к открытой вакансии, включая специфику отрасли и должности. К тому же опыт и экспертность должны быть выше, чем у принятого на работу конкурента.

Виды гарантий при приеме человека на работу

После того как и работодатель и кандидат приняли решение о начале сотрудничества, вступают в силу требования предоставления новому сотруднику гарантий со стороны компании.

Оформление трудовых отношений

1. Трудовой договор заключается в письменной форме, запрещено подписание данного документа под давлением со стороны сотрудника компании, поскольку оформление документа должно быть добровольным со стороны сотрудника.
2. Работодатель не имеет права требовать от специалиста исполнения обязанностей, не указанных в трудовом договоре.
3. Все данные, получаемые от работника при трудоустройстве, должны храниться с ограничением доступа третьих лиц к информации.
4. При необходимости запроса каких-либо сведений у третьих лиц компания может это сделать только с разрешения работника.

Испытательный срок

Испытательный срок имеет законодательно закрепленные ограничения по продолжительности.

• Он не может превышать 3-х месяцев, за исключением должностей руководителей организации, для которых срок испытания может составлять 6 месяцев.
• Компания может устанавливать срок меньшей продолжительности по своему усмотрению.
• Если работодатель недоволен результатами испытания, то он должен сообщить сотруднику об этом до момента окончания установленного периода. В этом случае работник и компания расстанутся без каких-либо сложностей или последствий.
• Но уволить специалиста, как непрошедшего испытательный срок после его окончания, работодатель не имеет права.

Гарантии при приеме на работу для уязвимых категорий

Обязательные

Принимая сотрудника, компания гарантирует ему выполнение определенных обязательств, нарушение которых может повлечь судебные разбирательства и трудовые конфликты. Все гарантии должны быть прописаны в трудовом договоре.

1. Оплата труда: так, размер оплаты не менее принятого МРОТ, структура дохода, периодичность и форма выплат.
2. Режим рабочего времени и отдыха, будь то полный 8-ми часовой рабочий день, ненормированный график работы или вахтовый режим труда, и неправомочность требований выполнять обязанности в нерабочее время (в ночное, праздники и выходные) без дополнительных договоренностей.
3. Оплаты переработок или доплат за выполнение обязанностей, не входящих в функционал должности.
4. Предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска, продолжительность которого может быть увеличена по желанию компании, но не уменьшена по отношению к стандартной продолжительности, установленной законодательно для определенных категорий должностей.
5. Предоставление учебного отпуска, в случае если специалист совмещает работу и учебу.
6. Оплата страховых взносов в Пенсионный фонд.
7. Оформление полиса обязательного медицинского страхования, если по каким-либо причинам он отсутствует у работника.
8. Полное покрытие расходов на лечение и восстановление здоровья работника при получении им производственной травмы.
9. Оплата больничного листа по установленным правилам расчета.
10. Покрытие расходов сотрудников при необходимости прохождения ими обязательных медицинских осмотров в соответствии с требованиями, установленными законодательно в отношении конкретных должностей медиков, педагогов, рабочих и ИТР с вредными условиями труда.

Дополнительные

Предприятие может формировать собственный пакет дополнительных гарантий для своих сотрудников. Например, к таким дополнительным опциям можно отнести:

1. Оформление дополнительной медицинской страховки – ДМС с частичной или полной оплатой медицинских услуг в рамках оформляемого полиса.
2. Предоставление компенсации за использование мобильной связи, амортизацию личного автомобиля, оплата ГСМ.
3. Отправка специалистов и членов их семей в санатории.
4. Устройство детей в детские дошкольные учреждения.
5. Выплата премий и бонусов при достижении конкретных рабочих показателей.

Чем больше перечень таких дополнительных гарантий, тем выше заинтересованность сотрудников работать на предприятии, проявляющем заботу о своих работниках.

Запреты-гарантии при трудоустройстве

Правовые гарантии при заключении трудового договора

Сам процесс заключения трудового договора достаточно быстр, обычно он не занимает много времени. Больше времени отнимает ознакомление с должностными инструкциями и всеми внутренними нормативными актами, которые, так или иначе, коснуться нового сотрудника. Существует ряд правовых гарантий, которыми может воспользоваться новый сотрудник при заключении трудового договора:

• Право на обоснованный отказ. Данное положение было описано выше, каждый потенциальный работник имеет право на официальный отказ от организации, который он должен получить в течение установленного законом срока.
• Право на ознакомление с внутренними документами, которые касаются рабочего процесса и обязательств, как самого работника, так и работодателя перед ним. До подписания трудового соглашения работник обязан ознакомиться со всеми внутренними правовыми актами, которые так или иначе могут сказать на его работе.
• После подписание трудового соглашения отдел кадров обязан оформить приказ о вступлении в должность в течение семи рабочих дней.
• При внесении изменений в существующее трудовое соглашение работодатель обязан уведомить своего работника как минимум за месяц. При этом работник имеет право либо соглашаться с данными изменениями, либо отказаться об их принятии. При этом со стороны организации в случае отказа от принятия изменений должна быть предоставлена возможность занять другую должность, которая удовлетворит сотрудника.

Отказ в заключении трудового договора

Гарантии, которые предоставлены законом для нанимающихся на работу лиц, сводятся к следующему: всем кандидатам на вакансию гарантировано, что их отбор должен производиться исключительно по их деловым качествам. Если же работодатель при выборе кандидата руководствуется иными соображениями, например выбирает по внешности кандидата, то отказ в устройстве может быть признан необоснованным.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора — это отказ:

• по мотивам, носящим дискриминационный характер;
• женщинам в связи с наличием детей или её беременностью;
• работникам, которых письменно пригласили на работу при переводе от другого работодателя, если со дня увольнения с предыдущего места работы не прошло одного месяца.

Действующее законодательство приводит лишь примерный перечень обстоятельств, по которым работодатель не может отказать в устройстве на работу. Решение о том, имело ли место нарушение, принимается судом.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

Кандидат, которому отказано в устройстве на работу необоснованно, вправе потребовать от работодателя объяснения причин отказа в письменном виде. Такое объяснение должно быть составлено не позднее семи рабочих дней.

Сен 10, 2019

голоса

Рейтинг статьи

Законные причины отказа в заключении трудового договора

Почему важно строить рабочие отношения согласно законодательной базе? Потому что это позволяет обеим сторонам, как подчиненному, так и руководству, рассчитывать на гарантированные правовые меры регулирования споров и защищенность в конфликтных ситуациях. В частности, гарантии при заключении трудового договора регулируются статьей 64 Трудового Кодекса РФ. В ней описаны ситуации, когда отказ в заключении трудового договора считается неправомерным

В ней описаны ситуации, когда отказ в заключении трудового договора считается неправомерным

В частности, гарантии при заключении трудового договора регулируются статьей 64 Трудового Кодекса РФ. В ней описаны ситуации, когда отказ в заключении трудового договора считается неправомерным.

Не оформлять необходимые документы, кроме приведенных ниже случаев запрещено и наказуемо, такие отказы можно и нужно обжаловать в судебном порядке.

Когда работодатель может законно отказаться заключить договор:

1. Статья 63 ТК РФ. Потенциальный сотрудник не достиг необходимого возраста: на территории России это 16 лет. Также с согласия родителей можно начать трудовые отношения с лицом, достигшим 14-ти лет, но только на легкий труд и короткий день.
2. Опыт, квалификация и образование претендента не соответствуют желаемой должности (утрированный пример, сантехник не может устроиться врачом).
3. Непредставление претендентом обязательных документов для оформления на открытую в учреждении ставку.

Во всех остальных случаях работодатель на законных основаниях не сможет отказаться заключать договор. Рассмотрим спорные ситуации, регулируемые ст. 64 ТК РФ подробнее.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора

Опираясь на нормы трудового права и содержание Конституции РФ, можно говорить, что недопустима никакая дискриминация при приеме на работу.

Только пункты, регулируемые законодательством, все остальное – инициатива, причем незаконная. При рассмотрении заявки о предоставлении должности должны рассматриваться только деловые качества и навыки потенциального сотрудника.

Отказ беременным и женщинам с детьми

Часто представительницы прекрасного пола получают отказы из-за своего положения. Точнее как, официально то причину отказа работодатель не называет, просто “мы Вам перезвоним” и не перезванивают. Но все же в практике должность беременной женщине получить сложно.

В то же время, женщинам, уже имеющих детей, трудоустроиться ничуть не легче. Будущий начальник обеспокоен тем, что при наличии маленьких детей, сотрудница будет часто оставаться дома и брать листы нетрудоспособности по уходу за болеющим ребенком. Плюс, при наличии малолетнего ребенка женщина вправе рассчитывать на сокращенный рабочий день либо сокращенную рабочую неделю.

Отказ приглашенным работникам

Это сотрудник, который был в письменном виде приглашен с другого места работы посредством перевода. В течение одного месяца после расторжения договора с последнего места занятости, такому служащему запрещено отказывать в оформлении – это обозначено в ч. 4 ст. 64 ТК РФ.

Стоит помнить, что запрет на отказ в данной случае не будет распространяться на:

• приглашения, озвученные в устной форме, без документального подтверждения;
• сотрудника, пришедшего по приглашению более чем через 1 месяц после увольнения с последнего места работы.

Законный отказ: оформление документа

Любой отказ в заключении трудового договора в соответствии с ТК РФ обязан быть выдан претенденту, если он того потребует, в письменном виде, с подписью руководителя и печатью организации. В документе необходимо указать:

• вакантная должность;
• требования к кандидату;
• причина отказа претенденту.

Зафиксированный в письменном виде отказ может служить доказательством при обращении в суд.

Обжалование отказа в судебном порядке

После того, как кандидат на должность получил официальный отказ в заключении трудового договора, он вправе обжаловать его в ходе судебного разбирательства, подав в отношении работодателя иск (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Кроме того, если обратиться к Статье 3 (части 4-й) Трудового Кодекса Российской Федерации, то в случае наличия доказательств о дискриминации потенциального сотрудника по любому признаку, кроме делового, пострадавшая сторона может рассчитывать на компенсацию материального и морального вреда.

В каких случаях отказ в трудоустройстве будет считаться необоснованным?

Отказ в трудоустройстве является достаточно частым явлением в современных профессиональных отношениях. Однако все отрицательные решения, которые регулярно выносятся работодателями, можно разделить на две основные категории:

1. Обоснованные отказы в принятии на должность. При таком отказе работодатель действительно выносит отрицательное решение в отношении трудоустройства конкретного сотрудника. Однако данное решение не противоречит установленным законодательным нормам и не нарушает гарантированные права самого подчиненного. Ярким примером может являться следующая ситуация. Гражданин претендует на должность инспектора по безопасности. Установленные требования к данной должности предполагают наличие высшего образования и обязательного опыта работы в аналогичной должности от одного года. Образование у физического лица имеется, однако требуемого опыта у него нет. Именно на основании данного факта работодатель может вынести отказ в трудоустройстве, и он действительно будет являться правомерным.
2. Необоснованные отказы в трудоустройстве сотрудников. Они означают, что работодателем выносится отрицательное решение в отношении принятия гражданина на вакантную должность. Более того, данное решение полностью противоречит существующим правилам и нормам трудового законодательства. Примером необоснованного отказа может являться следующая ситуация. Работодатель предпочитает устраивать на ту или иную должность исключительно мужчин. Он считает, что они более ответственные, серьезные и, следовательно, справляются со своими должностными обязанностями значительно лучше, чем представительницы женского пола. В данном случае отказ женщине в трудоустройстве будет являться явным признаком дискриминации и нарушения ее законных прав. В подобной ситуации сотрудница сможет отстоять собственные интересы путем обращения в уполномоченную инстанцию и подачи туда официальной жалобы.

Комментарии к статье 64 ТК РФ, судебная практика применения

Ответственность за необоснованный отказ в заключении трудового договора предусмотрена следующими нормами закона:

• Статья 5.27 КоАП РФ. «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»
• Статья 5.42 КоАП РФ. «Нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости»
• Статья 145 УК РФ. «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет».

Разъяснения Верховного Суда РФ

В пп. 10, 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:

Была ли дискриминация при отказе в приеме на работу решает суд

Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Отказ в приеме на работу связанный с деловыми качества работника правомерен

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора.

Отказ в приеме на работу из-за отсутствия регистрации незаконен

Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ

Защита персональных данных

Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:

• иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
• получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
• обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
• хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.

Гарантии для работодателя

Работа по трудовому договору подразумевает гарантии не только для соискателя, но и для работодателя. И в первую очередь, это гарантия того, что руководитель организации не останется внезапно без сотрудников. Ведь согласно Трудовому кодексу, работник обязан уведомить начальника об увольнении как минимум за несколько недель. Обычно это время используется для поиска нового сотрудника.

К тому же заключение договора является гарантией того, что все требования, которые предъявляются работнику, будут соблюдены.

Работодатель имеет право расписать должностные обязанности сотрудника, определить ответственность, которая может возникнуть, если работник не выполняет обязательства

Немаловажное значение играет указание материальной ответственности, если таковая присутствует. Ведь некоторые должности подразумевают работу с дорогостоящим оборудованием или техникой

И соответствующий пункт в договоре даст руководителю уверенность за сохранность вещей, а сотрудника заставит бережнее к ним относиться. Более того, работодатель имеет право наложить материальную ответственность на сотрудника, и последний обязан будет возместить все убытки, причиненные его действиями или бездействием.

Многие организации стали включать в договор пункт о неразглашении коммерческой тайны, что также обязывает сотрудника хранить конфиденциальность предоставленной информации.

Комментарий к Статье 64 ТК РФ

Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора (в том числе в зависимости от возраста работника) запрещается. О трудовой дискриминации мы уже упомянули в комментарии к статье 3 Трудового кодекса РФ.

В общем случае под необоснованным отказом в заключении трудового договора следует рассматривать любые обстоятельства, на которые ссылается работодатель, если они не связаны с профессиональными качествами работника. К числу таких обстоятельств следует отнести прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в отношении отдельных лиц (категорий лиц) при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, а также места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

Вместе с тем Трудовой кодекс РФ содержит конкретные предписания о запрете на отказ в заключении трудового договора с некоторыми категориями лиц. В частности, статья 64 Кодекса РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием у них детей (в первую очередь малолетних).

Эта же статья содержит запрет на отказ в заключении трудового договора работнику, который ранее был приглашен в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, при условии что последний обратился к новому работодателю в течение одного месяца с даты увольнения с прежнего места работы. По истечении этого срока работодатель вправе отказать данному работнику в приеме на работу.

С другой стороны, в ряде случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, работодатель обязан отказать обратившемуся к нему лицу в заключении трудового договора. Так, в соответствии со статьей 331 Трудового кодекса РФ не могут быть допущены к педагогической деятельности лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, лица, которые имели судимость за определенные преступления, а также лица, признанные недееспособными в порядке, предусмотренном федеральными законами.

Добавим к сказанному, что по требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему в письменной форме причину отказа, например указав в качестве таковой отсутствие у обратившегося необходимых профессиональных качеств. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо указаний в отношении срока подобного сообщения, который в общем случае, напомним, не должен превышать 30 дней, исчисляемых с даты обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован лицом, не принятым на работу, в судебном порядке, если последнее считает такой отказ необоснованным. Право на обращение в суд в связи с немотивированным отказом в приеме на работу сохраняется за работником в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Социальные гарантии, предусмотренные для работников

1. Систематическое направление сотрудников, которые выполняют должностные обязательства под воздействием вредных и опасных факторов, на прохождение медицинских обследований с целью установления уровня здоровья;
2. Обязательное рассмотрение в трудовом договоре вопросов, связанных с предоставлением работнику услуг страхования и ежемесячным отчислением необходимых сумм в ПФ РФ;
3. Предоставление лицу, чья работа связана с вредными и опасными факторами, дополнительных дней отдыха к ежегодному отпускному периоду, которые также подлежат оплате со стороны работодателя;
4. Своевременное предоставление всем работникам заработной платы не реже двух раз в месяц. Размер минимального ежемесячного дохода (оклад) должен быть зафиксирован в положениях трудового договора, уменьшение его величины по единоличному желанию работодателя – недопустимо;
5. Установление работнику такого графика, а также режима труда и отдыха, который бы удовлетворял его трудовым интересам, особенно если на воспитании гражданина находятся малолетние дети.

Чем грозит несоблюдение закона

Когда руководством компании не исполняются положения статьи 64 ТК РФ, это говорит о возможности применить к нему разного рода меры ответственности. В том числе: 

1. Административные меры взыскания. Если имеет место такое нарушение, то законодатель говорит о возможности применять к руководству компании штрафные санкции. Их размер варьируется от пяти до пятидесяти МРОТ. Когда имеет место повторное нарушение, то производится дисквалификация. Ее продолжительность составляет от года до трех лет. 
2. Материальные меры воздействия. Это говорит о том, что руководство организации несет обязанность по возмещению ущерба, который был причинен пострадавшим от действий директора. 
3. Ответственность дисциплинарного типа. В этом случае к руководящему составу предприятия применяются разного рода взыскания. Они выражены в форме замечания или выговора, расторжения трудовых отношений. 
4. Уголовная. Если имеет место несоблюдение положений статьи 64 ТК РФ, то руководство компании может понести наказание в форме денежного взыскания. Величина штрафов составляет от двухсот до пятисот МРОТ. Кроме того, могут применяться работы исправительного характера. Их продолжительность составляет от 120 до 180 часов. 

Когда в результате виновности руководящего состава компании причиняется смерть работнику – это влечет за собой установление наказания в виде лишения свободы. 

Что такое трудовой договор, какие гарантии дает этот документ, вы узнаете в сюжете:

Форма для приема вопроса, напишите свой