Эффективные методы оценки персонала при приеме на работу

Показатели эффективности и результативности адаптации персонала

Цель адаптации — создать условия для максимально быстрого вхождения новичка в должность, условий для полной адаптации, и получения отдачи от сотрудника. К данной категории показателей относятся:

• Коэффициент прохождения ИС (испытательного срока), соотношение численности принятых на ИС и прошедших ИС за период (каждый квартал, год).
• Коэффициент адаптации, соотношение принятых за 1-2 года до общей численности персонала.
• % персонала, работающего до 2-х лет, который достигает поставленных целей по отношению к общей численности персонала, принятого на испытательный срок за период.
• % персонала, работающего до 2-х лет, который превышает установленные цели по отношению к общей численности персонала, принятого на испытательный срок за период.
• % замен персонала, работающего до 2-х лет в организации.
• Стоимость замены одного сотрудника для компании. Затраты (как прямые так и не прямые) на замену сотрудника в сопоставлении с аналогичными компаниями на рынке.

По теме: Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании

• Суммируя вышеизложенное, стоит подчеркнуть, что современные системы найма и адаптации должны быть максимально гибкими и адаптивными, оперативно отвечать на потребности компании, сочетая разные формы и виды найма персонала, формируя офисные, удаленные и смешанные (где есть как офисные сотрудники, так и фрилансеры и удаленные сотрудники) команды.
• Использовать инструменты работы с данными и аналитики данных для обеспечения скорости и качества выборки кандидатов. Совершенствовать инструменты оценки для повышения качества отбора кандидатов.
• И создавать персонализированные программы адаптации персонала.

По теме: KPI для HR в действии. О методах оценки эффективности рекрутеров

Основные требования к критериям отбора персонала

Критерии отбора персонала должны быть:

• оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и личностным качествам сотрудника)
• наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности работника, способствующие эффективной работе)
• измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких претендентов на должность).

Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков найма.

На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора персонала группируются вокруг 4 тем: выявления профессиональных и деловых качеств, оценка тип личности, определение способность нестандартного решение проблемы или самообучения, оценка предыдущего опыта и образования.

Ошибка в рекрутменте может привести к существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу. Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться:

• в низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников
• отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе
• потере конкурентных позиций
• дополнительных затратах на обучение или новый поиск кандидата
• временных и материальных затратах на увольнение сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

В одиночку отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника. Во избежания ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора HR следует привлекать максимальное число высококвалифицированных сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в формирование требований к будущему коллеге. Метод максимальной вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название “отбора по принципу 360 градусов”. Он предпологает, что весь круг людей, которым предстоит работать с будущим сотрудником (руководитель, коллегии, иногда подчинённые), получит возможность проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально объективизировать процесс отсева и увеличить шанса на то, что новонанятый более органично впишется в устоявшийся коллектив.

Нетрадиционные методы отбора

Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:

• brainteaser-интервью;
• физиогномику;
• шоковое интервью;
• соционику;
• графологию;
• изучение отпечатков пальцев.

Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Brainteaser-интервью

Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании Microsoft.

Физиогномика

Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.

Шоковое интервью

Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.

Соционика

Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.

Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы

Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя

По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Графология

Наименее развитый метод в России. Он не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным.

Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.

Изучение отпечатков пальцев

Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Основные требования к критериям оценки

Чтобы система оценки работала эффективно, в ней должны присутствовать критерии. Здесь речь идет о личных качествах и характеристиках сотрудников, с помощью которых HR-менеджер сможет определить его эффективность.

Немаловажно понимать, в каком сегменте находится компания, какие задачи и цели преследуются в ходе оценки. При оценке важно определять приоритетные цели

Например, при оценке линейного персонала, приоритетный критерий – качество и своевременность выполнения работы.

Вячеслав Калинкин отмечает, что главными критериями к оценке являются следующие факторы:

1. Достижимость. Оценка должна создаваться на основе должностных инструкций и быть понятной.

2. Объективность. Разработка каждого критерия проводится для конкретной должности, а не человека.

3. Прозрачность. Каждый сотрудник должен понимать, каких результатов от него ожидают.

4. Соответствие содержанию работы

Важно учитывать функциональные обязанности сотрудника

5. Мотивация сотрудника на достижение результатов. Нужно понимать мотивацию сотрудников и объяснять им, какое будет вознаграждение за хорошо выполненную работу.  

6. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы. Сотрудник должен понимать цель оценки и её связь с результатами работы.

7. Динамичность

Важно объяснить сотрудникам, что после прохождения оценки возможен пересмотр заработной платы, повышение в должности и т.д. 

Собеседование с психологом при приеме на работу

21 апр 1970 Отечественная тенденция подключать психологов в процесс найма появилась в начале 2000 годов. Тогда как западные коллеги используют подобные практики еще с начала 80-ых. В современном мире психологические собеседования при приеме на работу встречаются довольно часто. Так как большинство работодателей находят подобные формы интервью необходимыми. Однако, соискатели относятся к этому по разному. И не все соглашаются отвечать на вопросы психологов на собеседовании. Полагая, что встреча с потенциальным работодателем это не то место где стоит раскрывать свою душу. Однако, большая часть подобных страхов, связана с незнанием и неизвестностью. Разберемся подробнее: что спрашивает психолог на собеседовании.

Как правило, беседа с психологом может проходить по двум сценариям: в форме простой беседы или тестирования. Или с применением сразу двух практик.

Психологические вопросы на собеседовании

Тест №1 (вопросы, на которые можно отвечать только да или нет)

• Случаются ли у вас неудачные дни?
• Бывает ли вам сложно собраться с мыслями?
• Допускаете ли вы ошибки?
• Вы бываете неправы?
• Бывает ли у вас плохое настроение?

Простые вопросы, очевидным ответом на которые будет «да». Если соискатель отвечает «нет» то это скажет о его склонности лгать. Причем, в достаточно простых, безобидных вещах. Он показывает неспособность объективно оценивать себя или старается быть тем, кем не является. В любом случае, ответы «нет» ставят под сомнения всю дальнейшую беседу. Ведь если вы способны лгать так часто, что и результат вашего теста будет необъективен.

Психология цвета

Тест Люшера- методика исследования личности представленная в 1949 году, актуальна и по сей день при подборе кадров. Соискателю предлагаются карточки разных цветов и ему необходимо расположить их в порядке от наиболее приятного для него, до наиболее неприятного. С помочью этого теста психолог сможет определить стремления кандидата, его личностные качества и возможно психологические проблемы (депрессию, уныние, подавленность). Однако, этот метод может быть необъективным, если человек заранее знает значение цветов.

IQтесты Собеседование у психолога при приеме на работу может включать в себя определение коэффициента интеллекта. Для того чтобы кандидат прошел этот тест с высокими показателями ему необходимо быть максимально внимательным. Многие вопросы, представленные в этом тесте могут быть с подвохом.

Что еще может спросить психолог на собеседовании в обычной беседе?

В ходе обычной беседы психолог может выявлять необходимые для компании компетенции. Такие вопросы, как : «Почему вы выбрали именно нашу компанию? Почему вы покинули предыдущее место? Расскажите о своих недостатках?» также являются психологическими.

Опытного психолога в личной беседе обмануть достаточно сложно. Поэтому беседуя с рекрутером старайтесь честно отвечать на поставленные вопросы.

Как подготовиться к психологическому собеседованию при приеме на работу?

· Домашние заготовки. Вам будет значительно комфортнее и спокойнее, если все вопросы и возможные тестирования вы проработаете дома. В спокойных условиях составьте ответы на вопросы. Обязательно запишите их. Это поможет вам абстрагироваться и оценить себя как специалиста. При необходимости внести коррективы. Подумайте над классическими вопросами о слабых и сильных сторонах, о том кем вы видите себя через пять лет. После составления и редактирования текста, прочтите ваш рассказ несколько раз.

· Любое собеседование-это опыт. Безусловно, в стрессовых ситуациях даже заученный текст может вылететь из головы. И если вы понимаете, что могли бы справиться лучше- не расстраивайтесь. Это тоже плюсик в ваш опыт и практику. Проведите работу над ошибками. Тоже в письменном виде. Выделите моменты, о которых забыли сказать, и чего говорить не стоило. Уверяем вас, что детальный разбор встречи поможет вам минимизировать ошибки в следующий раз.

Как не стоит себя вести на собеседовании с психологом при приеме на работу:

• Ругать предыдущего работодателя, коллег и т.д. Иными словами, искать виноватых;
• Безынициативно рассказывать о себе, работе, опыте;
• Слишком эмоционально рассказывать о своих неудачах, жаловаться или демонстрировать полную растерянность;
• Отвечать стандартными заученными фразами;
• Умничать;
• Демонстрировать, что вы себя не цените.

собеседование

Современные методики оценки персонала

Современные методики оценки и аттестации персонала представляют совокупность наиболее объективных и эффективных традиционных методов. Большое распространение получили ассессмент-центры, которые представляют центры оценивания персонала, результатов деятельности. Работа в них построена на моделировании ситуаций, в которых сотрудник способен проявить свои сильные стороны на рабочем месте как в плане личностных качеств, так и в плане профессиональных навыков. Такие упражнения обычно включают:

• аналитические презентации;
• письменные деловые упражнения;
• групповые дискуссии;
• личностные опросники;
• ролевые игры.

Современные методики оценки персонала показывают наиболее перспективные области развития сотрудника, позволяют всесторонне оценить необходимые личностные данные для выполнения должностных обязанностей. Зачастую подобные методики представляют собой автоматизированные и компьютеризированные классические методики оценивания деловых качеств, значительно упрощающие взаимодействие между оцениваемыми сотрудниками и экспертами (привлеченными извне или работниками этой же компании).

К современным популярным способам определения компетенций работников относят метод «360 градусов». Он был разработан в 1987 году. В России метод получил популярность только в 2000-е. Главное его преимущество в том, что он предполагает определение соответствия занимаемой должности и обратную связь, которая реализуется через самооценку сотрудника.

Особенно важно — полная анонимность проведения опроса по методу «360 градусов». При пренебрежении этим требованием корреляция с независимым тестированием составляет менее 1 %, методика становится полностью неэффективной

Оценивание сотрудника по методу «360 градусов» считается стрессовым, поэтому рекомендовано применять его при планировании дальнейшего карьерного продвижения или формировании списка работников, направляемых на обучение и т. д. Проведение оценки должно быть четко обосновано.

MBO (Management by Objectives)

В методе управления по целям, все цели и задачи компании разбиваются сверху вниз, то есть идет глобальная задача, потом задача компании, затем задача подразделения, задача команды и таким образом опускаемся к задачам сотрудников.

С помощью этого метода, можно четко понять и сформировать цели для каждого отдела. 

Этапы процесса управления по целям:

Формулировка целей. Происходит создание и формирование целей для каждого отдела, команды и сотрудника. 

Разработка планов их достижения. Планы должны быть понятными и прозрачными, чтобы они были реально достижимыми.

Контроль, измерение и оценка результатов. Происходит по итогу определенного периода. 

Меры по улучшению качества работы. Чтобы увеличить эффективность работы и показать лучшие результаты.

Критерии успешного выполнения метода управления по целям:

• цели устанавливаются сверху вниз для всех уровней компании;
• цели и задачи устанавливаются по принципу SMART;
• целей не должно быть много;
• устанавливать цели может как руководитель, так и сотрудник с последующим обсуждением и согласованием; 
• для оценки достижения целей определяются KPI;
• сотрудник/отдел должен быть обеспечен необходимыми ресурсами для достижения поставленных задач;
• должна регулярно проводится оценка результатов деятельности.

Основные методики

Все основные методики разделяют по направленности: качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Они отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется HR-отделом или руководством.

Качественные методы оценки персонала.

1. Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой и распространенный.
2. Метод произвольных характеристик. Предполагает определение самых лучших достижений сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются с наиболее грубыми ошибками в работе, из чего делаются выводы об успешности и эффективности.
3. Метод оценки выполнения поставленных задач. Позволяет получить обобщенные выводы о работе сотрудника, т. к.оценивает его трудовую деятельность в целом (часто в результате беседы).
4. Метод «360 градусов», включающий оценку каждого работника руководством, коллегами, подчиненным персоналом и самооценку.
5. Метод групповой дискуссии. Предполагает открытое обсуждение результатов работы сотрудника с экспертами, представителями HR-службы и руководством.

Комбинированные методы оценки персонала.

1. Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения поставленных задач.
2. Метод суммирования оценок. Необходимо оценивать по заданной шкале все характеристики работника, после чего средний показатель сравнивается с эталонным.
3. Метод группировки. Предполагает объединение работников в группы по результатам работы.

Количественные методы.
1. Ранговый. Составление рейтингов успешности и эффективности сотрудников. Их составляют несколько менеджеров, после чего полученные данные сверяются, и персонал, занявший наиболее низкие позиции, сокращается.
2. Балльной оценки. Предусматривает начисление баллов каждому сотруднику за конкретные достижения в трудовой деятельности. По итогам периода (чаще — года) все баллы суммируются и определяются наиболее успешные и отстающие сотрудники.
3. Свободной балльной оценки. Процесс предусматривает оценку каждого качества сотрудника (личностного или профессионального) независимыми экспертами. Полученные баллы суммируются.

Эти методы считаются наиболее объективными, т. к. позволяют сделать общие выводы и выразить их в числовом эквиваленте для возможности дальнейшего сопоставления.

Еще одна эффективная оценка персонала — комплексная. Она подразумевает реализацию методики аттестации, позволяющей выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой позиции в компании. Многие фирмы практикуют аттестацию всех работников с периодичностью 1 раз в год.

Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

Подходы к оценке квалификации и компетенции сотрудников организации

Квалификация и профессионализм сотрудника это та основа, на которой базируется доверие руководителя. Но в настоящее время в виду достаточно быстро меняющегося научно-технического прогресса, рынка, а также законодательства требование к знаниям и умениям сотрудников возрастает. Поэтому для адекватной оценки эффективности персонала работодатели приходится пользоваться специальными походами для оценки квалификации и компетенции сотрудников:

• Аттестация сотрудников является одним из эффективных методов оценки профессионализма, мотивированности сотрудника, а также подтверждения квалификации сотрудника. Существует ряд специальностей, для которых ежегодное проведение аттестации является обязательной процедурой. Для других же это отличный повод понять чего им не хватает для конкурентоспособности и поддержания высокого уровня профессионализма.
• Центр оценки компетентности – это один из самых современных подходов к оценке сотрудников, который проводится в несколько этапов и применяется разносторонний подходов к оценке участников. По результатам проведения сотрудник получает отчет, так называемую обратную связь, который включает в себя помимо результатов комплекс предложений по улучшению его профессиональной компетентности.
• Тестирование, заполнение опросных листов, разработанных на определение не только уровня компетентности сотрудника, но часто и личностных качеств сотрудника. Такой подход не редко используют при отборе кандидатов на вакантную должность для определения лучшего соискателя.
• Собеседование – один из самых простых подходов, но при этом существует ряд психологических подходов к проведению интервью для выявления психоэмоционального состояния сотрудника и его реакции на возможные ситуации.
• Привлечение экспертов из сторонних организаций для независимой оценки. Наверное, один из самых сложных методов оценки для сотрудника, но тем не менее самый объективный.
• Симуляция различных ситуаций – это может быть как деловые игры, в которых сотрудникам предлагают выполнить определенный кейс с учетом ограниченных ресурсов, либо создание конкурентной среды в текущем рабочем процессе для выявления более сильных сотрудников.

Цикл оценки

Каждая компания сталкивается с проблемой оценки сотрудников. В арсенале HR-специалистов есть много методов, которые отличаются между собой алгоритмом проведения, временем и бюджетом. 

Используя эти методы, HR-специалист может определить профессиональный уровень развития сотрудника и его карьерное планирование: как он справляется со своими должностными обязанностями, выявить его проблемные зоны в работе, чтобы исправить. 

Циклы оценки персонала:

Подбор кандидата на вакантную должность. На этом этапе происходит сравнение умений кандидата и требований к вакансии.

Испытательный срок. На этом этапе мы наблюдаем за сотрудником и понимаем соответствует ли он ожиданиям, которые на него возлагались, а также смотрим как он адаптируется. 

Выполнение текущей деятельности. Здесь оценивается профессиональное и карьерное развитие сотрудника. На этом этапе происходит возможный пересмотр заработной платы, премирование сотрудников.

Обучение сотрудников. В ходе обучения HR-специалисты определяют уровень профессионального развития сотрудника, понимают чему он должен научиться

После прохождения обучения важно оценить приобретенные навыки сотрудника

Перевод в другое структурное подразделение. Оценка помогает определить, какие новые функциональные обязанности будут возлагаться на сотрудника.

Формирование кадрового резерва. С помощью оценки можно выявить личностные качества специалистов.

Увольнение. Во время увольнения HR-менеджер проводит оценку сотрудника относительно некомпетентности. При этом используется метод оценки «Аттестация». 

Цели проведения оценки персонала

1. Понять, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. HR-менеджеру нужно определить, какие затраты уходят на его содержание, и выгодно ли компании вкладываться в специалиста. 

2. Выявить потенциал сотрудника

Важно понять, сможете ли вы нанять на руководящие должности кого-то из персонала, чтобы не искать людей извне. 

3. Определить личностные качества сотрудника. Оценка поможет HR-специалисту понять, является ли сотрудник командным игроком или же он лучше проявит себя как индивидуальность. 

Дилемма при формировании критериев отбора персонала

Специалисты по подбору персонала довольно часто сталкиваются со следующими вопросами при выборе основных критериев отбора персонала:

Строить ли процесс селекции кандидатов только на сильные качества или принимать во внимание слабые стороны соискателя.
Что ставить во главу угла — опыт и профессиональные знания или личностные и лидерские качества претендентов.
Отдавать предпочтение кандидатам, полученным в результате внутреннего или внешнего поиска.
В какой степени принимать ли во внимание факторы пола, возраста и образования соискателя.
Брать ли на работу готового специалиста или остановить выбор на соискателе с потенциалом профессионального роста.

Законно ли тестирования при устройстве на работу

Тестирование каждого кандидата – полностью законное занятие. Если какой-либо из претендентов категорически против прохождения данного испытания – он вполне может от него отказаться.

Вот только шансы получить желаемую должность для него станут практически равными нулю. Вполне вероятно, что работодатель даже не захочет разговаривать с подобным кандидатом на собеседовании.

Однако отказ от проведения тестирования или плохие результаты не могут стать причиной для отказа потенциальному соискателю.

Работодателю придется придумать другую причину непринятия его на работу.

Среди самых популярных:

1. Недостаточный уровень профессиональных навыков.
2. На данную должность есть более подходящая кандидатура.

Рекомендательный рекрутинг

Древний как мир способ поиска сотрудников не утратил ни своей популярности, ни эффективности. Какое-то время работодатели насторожено относились к найму по рекомендации. В памяти еще живы понятия «кумовство» и «семейственность». Но все меняется, и сегодня этот метод занимает равноправное место в ряду других современных технологий подбора персонала. По данным hh.ru 96% компаний хотя бы раз за свою историю закрывали вакансию с помощью этой технологии.

Выделяют 2 вида рекомендательного рекрутинга: внешний и внутренний.

Внутренний рекомендательный рекрутинг — это поиск по рекомендациям сотрудников компании. Руководство объявляет конкурс на замещение вакантной должности и просит помощи у своих работников. Институтские однокашники, коллеги по предыдущим местам работы, знакомые, люди из других компаний, с которыми встречались на тренингах, конференциях, мастер-классах. Каждый из них может стать потенциальным кандидатом. А сколько соискателей можно найти, если в процесс включится весь коллектив? Хватит еще и на внешний кадровый резерв. Распространение информации методом сарафанного радио дает возможность достучаться до тех потенциальных кандидатов, которые не обращали внимания на стандартные каналы коммуникации.

Есть еще несколько плюсов:

• информация о компании приходит к кандидату в неформальной обстановке от доверенного лица;
• кандидат лучше готовится к собеседованию, стремясь не ударить в грязь лицом и не подвести рекомендателя;
• рекомендатель чувствует ответственность за «своего кандидата» и активно помогает ему в адаптационный период.

В некоторых компаниях для повышения мотивации работают реферальные программы, предусматривающие материальные вознаграждения и нематериальные «плюшки» за привлечение нового сотрудника.

Внешний рекомендательный рекрутингосновывается на связях в HR-сообществе и отрасли. Источниками рекомендаций здесь могут быть:

• Партнёры, поставщики, подрядчики, клиенты — все, кто имеет отношение к сфере бизнеса компании. Такие рекомендатели независимы в своих оценках, а обращение за советом, скорее всего, воспримут как шаг доверия и знак для укрепления контактов.
• Сотрудники отделов персонала родственных компаний. В работе рекрутеров таких компаний часто встречаются похожие задачи, а в их запасниках храниться информация о резервных кандидатах. Можно наладить обмен такой информацией, ведь свои закрома у вас тоже есть. Наведите мосты и обратитесь к коллегам за помощью. С большинством из них вы наверняка пересекались на конференциях, программах повышения квалификации или других профессиональных мероприятиях. Хороший повод освежить знакомство.
• Лидеры отраслевого сообщества. Это те люди, которые все про всех знают. Они могут принадлежать как к топ-менеджменту, так и быть функциональными руководителями или ключевыми сотрудниками. Такие рекомендатели особенно важны в процессе хантинга, когда вы вплотную подбираетесь к интересующему вас кандидату, и вам необходимо сослаться на того, кто его рекомендовал. Кстати, «на охоте» рекомендация понадобится и вам. Если вас и вашу «цель» познакомит правильный человек, решить задачу будет значительно легче.
• Кандидаты на другие вакансии. Нет лучшего рекомендателя, чем кандидат в процессе согласования. Он обладает свежей информацией и стремится заработать очки. Особенно если он претендует на руководящую позицию в новый отдел. Наверняка у него в рукаве припрятано несколько человек, которые смогут в дальнейшем составить успешную команду.

Личные качества в резюме: примеры написания для некоторых профессий и должностей

Имеется много шаблонных фраз, которые можно использовать при составлении анкеты. Работодатель внимательно изучает личные качества в резюме.

Пример руководителя:

• нацеленность на результат работы всей команды;
• умение убеждать и направлять; наличие навыков быстрого анализа ситуации и принятия решений;
• стрессоустойчивость;
• повышенная работоспособность.

Далее рассмотрим, какие можно указать личные качества в резюме: примеры для офисных работников.

Бухгалтер: внимательность к деталям, скрупулезность при работе с документами, умение легко обучаться и адаптироваться при смене законодательных требований, усидчивость, порядочность.

Юрист: грамотность, умение находить, запоминать и анализировать объемы информации, усидчивость при работе с документами, умение оперативно принимать решения, контактность.

Секретарь: приятный и ухоженный внешний вид, грамотная речь и хорошая дикция, умение общаться, способность сглаживать конфликтные ситуации, расторопность, аккуратность.

Очень важно правильно расписать личные качества для профессий, предполагающих работу с людьми (менеджеры, продавцы, консультанты и т.д.). Можно использовать для составления резюме образец

Личные качества (пример): коммуникабельность, умение легко устанавливать контакт, умение убеждать, стрессоустойчивость, неконфликтность.

Нестандартные методы оценки кандидатов

К нестандартным методам подбора и оценки кандидатов можно отнести:

• Brainteaser-интервью. При использовании этого метода кандидату задаются различные каверзные вопросы, цель которых оценить способность человека к нестандартному мышлению.
• Оценка кандидата с помощью физиогномики. Специалист-психолог на основе черт лица человека определяет его характер, темперамент.
• Графология. Известный, но редко используемый метод оценки. На основе почерка человека определяются психологические особенности человека. Стоит заметить, что одного текста для оценки недостаточно. Желательно иметь несколько примеров рукописного текста, написанного в спокойной обстановке, потому что почерк человека зависит от настроения человека и может изменяться.

Конечно, эти методы спорны. Но в комплексе с  классическими могут давать интересные результаты.

Заглянем в будущее

Одной из тенденций в сфере подбора персонала является использование открытых данных при принятии решения о найме.

Внедрение big data, можно предположить, сделает рекрутмент более точным, но и более сложным

Возможность анализировать данные из разных источников и автоматизация сбора и переработки информации, скорее всего, приведет в ближайшем будущем к появлению сервисов, которые по характеристикам компании (и характеристикам уже работающих сотрудников) будут максимально эффективный поиск и хедхантинг.