Menu

Что такое адаптация

Термин “адаптация” переводится с латинского как “приспособление”. Человеческий организм имеет удивительную способность приспосабливаться к условиям внутренней и внешней среды обитания. К примеру, человек повреждает зрительный аппарат и теряет зрение. Организм получает меньше информации из внешней среды. Чтобы восполнить недостающие данные, организм адаптируется и берет больше информации от других органов чувств. Поэтому у слепых людей лучше развит слух, чем у человека с хорошим зрением. Это пример адаптации к условиям внутренней среды.

Аналогичным образом человеческий организм приспосабливается и к внешней среде. Она более изменчивая чем внутренняя. Если человек переехал с южного региона в северный, сначала он будет тяжело переносить сильные морозы. Но со временем он приспособится и будет чувствовать себя комфортно. В результате адаптации изменяется привычное поведение человека и начинают иначе работать функции его организма. Скорость адаптации индивидуальна для каждого человека. Кто-то перестраивается моментально и с легкостью, а другим может потребоваться больше времени и усилий.

Когда говорят про адаптацию или ориентацию сотрудника в компании, имеют в виду приспособление человека к новым условиям труда. Это процедура, которая помогает ему приспособиться к новой реальности — правилам организации, внутренней экосистеме, взаимодействию с другими участниками.

ПРОЦЕССЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

На первый взгляд может показаться, что выстраивание адаптации для сотрудников стало достаточно продолжительным процессом, потребовало финансовых вложений и определенной структурной реорганизации. В какой-то степени это так, но в конечном счете программа для стажеров показала свою полную состоятельность и целесообразность. Текучесть кадров заметно снизилась. Буквально единицы новичков отказываются от продолжения обучения и покидают компанию, большинство же отлично адаптируется и активно развивается в системе организации. Прибыль компании заметно увеличилась, появились постоянные клиенты, которые выбирают данную сеть магазинов в первую очередь из-за сервиса.

2 Описание процесса адаптации

2.1  Цели и задачи адаптации

2.1.1  Целью процесса адаптации новых сотрудников является формирование у нового сотрудника требуемого уровня и качества выполнения своих должностных обязанностей в отведенный испытательным сроком период.

Основными задачами адаптации являются:

— сокращение текучести кадров;

— предотвращение межличностных конфликтов;

— оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока;

— уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

— формирование позитивного образа компании;

— уменьшение дискомфорта первых дней работы.

В чем состоит процесс адаптации новых работников?

Новые сотрудники могут быть уязвимыми, чувствовать себя «не в своей тарелке», что приводит к излишнему напряжению.

Однако вместо того, чтобы обеспечить благоприятную рабочую атмосферу и помочь адаптироваться в коллективе и новой должности, многие компании не проводят достаточную подготовку. В сочетании с высокими ожиданиями, они надеются, что новые сотрудники самостоятельно справятся с этими задачами и покажут максимальную производительность в короткие сроки.

Адаптация персонала в организации, которую иногда называют организационной социализацией — это процесс ознакомления сотрудников с ожиданиями, навыками, знаниями и культурой вашей компании.

Согласно статистике, 1 из 4 новых сотрудников покинет компанию в течение 180 дней.

Этот факт в совокупности с тем, насколько дорогим и трудоемким может быть найм и развитие персонала, делает детальную и продуманную адаптацию работника в организации более важной, чем когда-либо. Чтобы избежать потери новых сотрудников и сэкономить время и деньги, вам необходимо использовать эффективную автоматизированную платформу. . Рассмотрим пошаговое руководство, которое поможет вам добиться максимальной эффективности

Рассмотрим пошаговое руководство, которое поможет вам добиться максимальной эффективности.

Определите, какой вид трудовой адаптации лучше подходит для вашей компании

Первым шагом к достижению эффективного внедрения является определение двух типов: неформального и формального. Выбор правильного подхода для вашей компании должен быть простым, даже если вы начинающий предприниматель.

По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) “Организации, которые используют формальные виды адаптации сотрудников, достигают большего успеха, чем те, которые этого не делают”.

Знайте, что нужно вашему новому сотруднику

Чтобы сформировать успешный адаптационный курс для новых сотрудников, вы должны сначала понять, что ожидают от вашей компании потенциальные работники. 

Чтобы адаптация сотрудника на новом рабочем месте прошла успешно, главные принципы вашего плана должны включать четыре области, начиная с самых важных потребностей и заканчивая самыми простыми, а именно — самоэффективность, понимание своей роли, социальная интеграция и знание культуры компании.

Приступайте к работе на этапе рекрутинга

Чтобы добиться эффективного управления адаптацией персонала, начинайте еще на этапе приема на работу.

Менеджеры должны помнить, что адаптация новых сотрудников в организации – это не разовое мероприятие. Это процесс, который начинается до того, как сотрудник вошел в двери вашего офиса.

Планируйте заранее

Если вы хотите, чтобы прием на работу был эффективным, вы не можете сразу перейти с этапа рекрутинга на первый день работы нового сотрудника без подготовки.

Чтобы первый рабочий день прошел успешно, необходимо все тщательно спланировать. Если вы не потратите время на обдумывание необходимых шагов, вы можете упустить важные детали, которые испортят первое впечатление о вашей компании в глазах нового сотрудника, что может сыграть решающую роль. Поэтому используйте профессиональную адаптацию персонала.

Создайте лучший первый день для вашего сотрудника

Как было сказано выше, первый день сотрудника является ключевым. Вы должны дать ему план, обратную связь и ощущение его ценности.

Новичкам нравится осознавать, что они внесли реальный вклад в компанию в первый же день работы. Сообщите новым сотрудникам, над какими проектами работаете, покажите как они вписываются в общую схему компании. Это даст им чувство идентичности и принадлежности. 

Сделайте первую неделю посвященной идентичности

После того, как ваши новые сотрудники почувствуют себя как дома в первый же день, сосредоточьтесь на том, как они могут открыть и развить свою индивидуальность на новой работе. Посвятите первую неделю тому, как им научиться использовать свои сильные стороны на благо компании. Это одна из целей адаптации новых сотрудников. Не забывайте проводить оценку эффективности обучения.

КАК ВЫГЛЯДИТ СХЕМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Во
многих торговых предприятиях подбор персонала поставлен на поток. Это связано
со следующими причинами:

1. Продавцы
   – контингент не самый стабильный и часто меняет работу.
2. Торговые
   сети постоянно расширяются, открываются новые точки, регулярно требуются новые
   кадры.

На вакансии продавцов откликается много людей. Часть из них имеет профильное образование и/или навык работы, но некоторые соискатели приходят с нулевым бэкграундом. Часть откликнувшихся на вакансию имеют проблемы с алкоголем, судимости и т.п. Именно поэтому рекрутеру необходимо быть крайне внимательным.

Перед
рекрутерами стоит  нелегкая задача – из
десятков, а то и сотен обратившихся нужно выбрать тех, кто потенциально может
стать лояльными и качественными сотрудниками. После того, как выбор сделан, начинается
этап, в процессе которого новый работник и работодатель должны понять друг
друга, оценить возможности действовать совместно и решить, на каких условиях
эта работа будет строиться. 

Руководство сети магазинов «Эконом», как и многие компании розничной торговли, испытывало трудность именно в этом моменте, так как система адаптации персонала на предприятии не была выстроена. Кандидаты зачастую не оценивают всю сложность работы продавца, думая что это чисто техническая работа. Они не готовы включать “эмпатию” и эмоциональную составляющую, не хотят работать с техниками клиентоориентированности. Даже если у кандидата за спиной несколько лет работы в отделах сбыта, это совсем не значит, что его понимание продаж созвучно вашему. Обучение продавцов продуктовых магазинов все проводят по-своему.

С
другой стороны, требования работодателей иногда тоже значительно завышены, они
хотят видеть в кандидатах уже готовых специалистов с пониманием всех нюансов
работы и особенностей компании. Такая асимметрия ожиданий приводит к большой
текучести кадров, невозможности выстроить эффективную коммуникацию внутри
коллектива, чувству неудовлетворенности как у руководства, так и у персонала.  Безусловно, чтобы предотвратить проблемы
такого рода, необходимо выстроить систему адаптации
персонала, в основе которой лежат наставничество и базовое обучение.

Вернемся к бизнес-кейсу нашего клиента. После детального изучения особенностей компании и проблем, связанных с первыми неделями работы сотрудников, специалисты Московской Академии Продаж представили свою программу адаптации персонала розничной сбытовой сети «Эконом» и после обсуждения и ряда доработок, она была реализована в виде конкретной схемы, которую можно применять во всех филиалах и магазинах.

Этапы

Адаптация персонала предполагает процесс, успешность которого благоприятным образом скажется на работе всех членов коллектива и предприятия в целом. Как и любой другой процесс, адаптация персонала имеет ряд этапов, с которыми необходимо ознакомиться перед внедрением соответствующих методов.

Стадии адаптации персонала:

Оценивание способностей соискателя на вакантный пост

Стоит обратить внимание, что работник, который обладает опытом работы в подобной сфере и располагает необходимыми навыками и знаниями, легче включается в рабочую деятельность. Однако, сложности могут возникнуть на этапе адаптации к другим членам рабочего персонала или в процессе решения неизвестных для него задач

Поэтому проведение оценки позволит выбрать для нового сотрудника наиболее подходящую форму и методы включения в работу организации;
Знакомство с принципами работы и особенностями функционирования предприятия. На данном этапе превалирует практическое ознакомление сотрудника с трудовыми обязанностями и требованиями работодателя;
Третий этап заключается в действенной адаптации персонала. Это подразумевает необходимость привлечения работника к активным действиям в различных сферах, поощряя его стремление к получению информации о работе предприятия. Помимо этого, важным моментом адаптации новичка является налаживание межличностного общения с другими членами персонала;
Заключительной стадией адаптации персонала является этап постепенного преодоления специалистом трудовых и социальных проблем и его включение в работу организации.

Продолжительность адаптации персонала в компании зависит от значительного числа факторов. В среднем длительность этого периода составляет от одного до полутора лет. При успешном внедрении специальных методов и формировании эффективной системы управления, этот период может занять несколько месяцев, что в конечном итоге приведет к развитию контактов в организации и дружественному взаимовыгодному сотрудничеству сторон.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

• включают несколько этапов;
• имеют похожие цели.

План включает позиции:

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

3 этап адаптации — Заключительный

Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
На этом этапе происходит составление личного плана работы сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации вновь принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором.
По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания и заключении контракта в работником.
Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме.

Основные проблемы недавно трудоустроенных

Главный враг любого человека – собственные страхи. Особенно если у него нет достаточного опыта, чтобы ощутить уверенность в силах. Иногда это становится причиной его быстрого увольнения – невозможность разобраться в процессах и взаимоотношениях коллектива.

С какими фобиями придется бороться:

• потерять рабочее место;
• не справиться с обязанностями;
• сорвать сроки или этапы сдачи проекта, и подвести других людей;
• не подружиться с народом, получить неприятеля в отделе;
• заметить, что не хватает фундаментальных знаний для выполнения простых поручений;
• показаться глупым или непрофессионалом перед начальством;
• поссориться с руководством.

Еще одна причина, по которой нельзя выпускать персонал на линию без адаптационного периода – если он не будет понимать, что надо делать, то быстро напишет заявление на увольнение. Закономерность – новички не любят переспрашивать, а наставники – несколько раз рассказывать.

Четыре фазы трудовой адаптации персонала

Почему вы должны разделить опыт сотрудников на фазы?

Обучение и адаптация персонала включает в себя много различных взаимодействий и точек касания в вашем бизнесе. Когда вы начинаете визуализировать путь, который проходит сотрудник со дня вступления в компанию и до дня увольнения, вам легче понять, как развиваются его потребности.

Когда вы разбиваете путь сотрудников на четкие этапы, становится намного проще определить процессы, которые нуждаются в улучшении, и кто несет за них ответственность в вашей организации. В результате вы можете назначать определенные действия разным людям, что позволяет улучшить несколько аспектов работы сотрудников одновременно.

Детальное понимание пути сотрудника и способность согласовывать тех, кто отвечает за каждый из этапов создает большую подотчетность и позволяет принимать эффективные меры.

Итак, рассмотрим 4 этапа адаптации персонала.

Начало пути: 0-3 месяца в компании

Большинство сотрудников вначале не уверены в своем окружении. Они хотят найти свое место в организации, внести значимый вклад и выстроить отношения с коллегами.

Начиная с приветствия, которое человек получает в свой первый день, и заканчивая планом развития на первые несколько месяцев, адаптация сотрудника в компании — это основа опыта вашего персонала

Понимание этого на ранней стадии особенно важно, поскольку низкий уровень вовлеченности увеличивает риск истощения

Первоначальная разработка: 3-24 месяцев

После нескольких месяцев работы в компании люди часто ищут способы улучшить свои навыки и убедиться, что они могут повлиять на результаты своей команды

Поэтому важно продолжать мероприятия по адаптации новых сотрудников

Для сотрудников первоначальный рост — это овладение своей ролью путем развития определенных навыков, выстраивания отношений в бизнесе и понимания внутренних процессов, влияющих на выполнение своей работы

Большинство людей будут делать это с прицелом на будущие возможности, поэтому важно начать разговоры о росте и развитии. Когда вы поддерживаете сотрудников, которые хотят развиваться внутри компании, это становится инвестицией в следующее поколение лидеров и экспертов в области знаний

Постоянное развитие и удержание: 24+ месяца

Сотрудники, проработавшие в вашей организации несколько лет, уже начали продвигаться по карьерной лестнице и стремятся делать это дальше. К этому моменту они накопили достаточно знаний и опыта, чтобы стать одними из самых ценных членов вашей команды. Они будут заинтересованы в понимании, какие возможности продвижения доступны, будь то переход в управление или другая роль. 

Фаза развития и удержания имеет решающее значение. Отсутствие возможностей может привести к тому, что сотрудники покинут вашу компанию

Также стоит отметить, что не все в вашей организации захотят стать управляющими, поэтому важно создавать разные возможности для сотрудников, которые хотят изменить свою сферу деятельности

Разделение: 0-3 месяца до выхода из организации

Независимо от того, насколько хороша ваша компания, всегда найдутся люди, которые решат двигаться дальше. Некоторые сотрудники уйдут, даже если у них был очень позитивный опыт работы в вашей организации, но также будут люди, которые уйдут из-за проблем с вовлеченностью.

Фаза разделения — это возможность узнать больше о причинах, по которым люди покидают вашу организацию. В частности, речь идет о выявлении прямых причин истощения и организационных изменениях, которые вам необходимо сделать, чтобы сократить текучесть кадров и сохранить таланты.

Не забудьте проводить оценку адаптации персонала на каждом этапе. 

Итак, вы видим, насколько важно использовать адаптацию сотрудников на рабочем месте на протяжении всего пути. Это помогает избежать текучки кадров, воодушевить персонал на максимальную продуктивность и укрепить рабочие отношения в целом

Автоматизируйте программу адаптации и это поможет вам избежать ошибок на всех этапах взаимодействия с сотрудниками. 

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Процесс адаптации персонала в схемах.

4. Ответственность за адаптацию персонала

Ответственность за соблюдение требований настоящего Положения возлагается на ДУП, руководителей подразделений.
5. Общие положения
5.1 Программа адаптации персонала — комплекс мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации вновь принятых руководителей и специалистов к условиям работы и специфике предприятия.
5.2 Программа адаптации реализуются в соответствии с комплексом мер социально-психологической адаптации, определенных настоящим Положением и направлена на ознакомление и усвоение вновь принятым специалистом корпоративных ценностей и правил поведения на предприятии.
5.3 Процесс адаптации и включает в себя следующие 4 аспекта:

·      профессиональный;

·      психофизиологический;

·      социально-психологический;

·      организационный.

Профессиональная адаптация — освоение тонкостей и специфики профессии, необходимых на данном производстве.
Для ускорения процесса профессиональной адаптации вновь принятых работников предусматривается организация и проведение следующих мероприятий:
— собеседования при приеме на работу, предварительная оценка специалиста руководителем подразделения;
— инструктаж на рабочем месте;
— наставничество;
— ротация персонала.
Психофизиологическая адаптация — приспособление работника к условиям труда, режиму работы и отдыха.
Зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда.
Для ускорения процесса психофизиологической адаптации вновь принятых работников предусматривается проведение следующих мероприятий:
— ознакомление с рабочим местом;
— инструктаж по технике безопасности;
— доведение до сведения Правил трудового распорядка.
Социально — психологическая адаптация — включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.
Для ускорения процесса социально-психологической адаптации вновь принятых работников предусматривается:
— участие в Дне адаптационной программы;
— назначение персонального куратора;
— участие в коммуникативных тренингах.
Организационная адаптация — ознакомление с особенностями организационно — экономического механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Для ускорения процесса организационной адаптации вновь принятых работников предусматривается ознакомление с такими материалами как:
— миссия предприятия, цели и задачи;
— корпоративная политика, корпоративные ценности;
— организационная структура предприятия;
— политика организации в области управления персоналом;
— нормирование и оплата труда.

1 этап адаптации персонала- Предварительный

Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется ДУП при оформлении человека на работу, линейным руководителем при собеседовании и Управлением техники безопасности при проведении инструктажа.
На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления Общества, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения на предприятии; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.
Куратор — РСС, имеющий стаж работы на предприятии не менее 1 года, являющейся непосредственным линейным руководителем вновь принятого работника.
Куратор должен быть всесторонне развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к самообразованию, активную жизненную позицию.
Куратор составляет план адаптации вновь принятого сотрудника в соответствии со стандартной формой написания адаптационного плана (Приложение № 1), где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц. На основании данного документа по окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении (не прохождении) испытательного срока работником подразделения.
ДУП осуществляет методическое руководство кураторов:
— проводит занятия с кураторами;
— обеспечивает консультационную поддержку;
— оценивает работу кураторов по результатам теоретических знаний и практическим навыкам вновь принятых.