Адаптация новых сотрудников: 3 подхода

Ценность программ автоматизации в процессе онбординга: кейс PeopleForce

Помимо простых инструментов, в 2021 году рационально использовать автоматизированные процессы онбординга. Вот, как построен этот процесс у нас в команде.

Модуль PeopleHR позволяет настроить онбординг легко. Здесь можно:

• планировать разные программы онбординга для сотрудников разных категорий и департаментов
• назначать дни после найма, в которые должна быть выполнена задача по онбордингу
• добавлять в программу ссылки на видео, учебные материалы и др.
• отслеживать выполнение задач новичком
• видеть прогресс сотрудников в реальном времени

Программа онбординга в PeopleForce

Здесь в едином пространстве собраны:

видеоматериалы по продукту и практика выполнения задач

Новичок знакомится с системой PeopleForce изнутри: не только заполняет свой кабинет, но и проходит специальную программу обучения. 

В личном кабинете сотрудников – данные по отпускам, возможность посмотреть информацию и новости компании, найти контакты.

Кабинет сотрудника в PeopleForce

Возможность ставить сотруднику цели на испытательный срок или после его окончания. Все 1-on-1 встречи тоже внесены в систему – приходит уведомление до их начала и после, с заметками по встрече.

Встречи 1:1 в PeopleForce

Основные проблемы недавно трудоустроенных

Главный враг любого человека – собственные страхи. Особенно если у него нет достаточного опыта, чтобы ощутить уверенность в силах. Иногда это становится причиной его быстрого увольнения – невозможность разобраться в процессах и взаимоотношениях коллектива.

С какими фобиями придется бороться:

• потерять рабочее место;
• не справиться с обязанностями;
• сорвать сроки или этапы сдачи проекта, и подвести других людей;
• не подружиться с народом, получить неприятеля в отделе;
• заметить, что не хватает фундаментальных знаний для выполнения простых поручений;
• показаться глупым или непрофессионалом перед начальством;
• поссориться с руководством.

Еще одна причина, по которой нельзя выпускать персонал на линию без адаптационного периода – если он не будет понимать, что надо делать, то быстро напишет заявление на увольнение. Закономерность – новички не любят переспрашивать, а наставники – несколько раз рассказывать.

Адаптация новых сотрудников

Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:

1. Разработать план адаптации.Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:

• Ознакомительную экскурсию. Не стоит пренебрегать этим, часто сотрудник стесняется спросить, где находится столовая или комната отдыха.
• Внутренние правила и нормы: режим труда и отдыха, правила пользования мобильным телефоном в рабочее время, график совещаний и мероприятий по тимбилдингу, принятый в компании дресс-код.
• Прием сотрудника на работу: подписание трудового договора, выпуск приказа о приеме на работу, запись в трудовой книжке.
• Знакомство сотрудника с тем, как происходит обмен информацией в компании: через мессенджеры, почту или с помощью CRM-системы, а также выдача логина и пароля от корпоративной почты.

Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.

2. Провести обучение или тренинг.Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.

3. Прикрепить наставника.Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.

4. Наладить общение с непосредственным руководителем.Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе

Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:

• снижение работоспособности в течение последнего времени;
• плохие отношения с коллективом;
• пренебрежение нормами корпоративной культуры;
• нарушения дисциплины;
• зависимость от наставника или руководителя;
• снижение мотивации.

5. Включить новичка в жизнь коллектива.Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.

Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:

Можно ли обойтись без адаптации

Адаптация так или иначе происходит у нового сотрудника в любом случае, занимается этим РОП или нет. Однако, если процесс проходит бесконтрольно, когда новичок остается наедине со своими вопросами и проблемами, в первую очередь адаптация сильно затягивается. Во-вторых, результат ее непредсказуем. Вероятно, менеджер будет делать работу неправильно либо малоэффективно. По статистике, не прошедшие адаптацию сотрудники прикладывают до 70 % усилий от реальной «мощности». 

Следующая причина не игнорировать важность правильной адаптации – множество преимуществ, которые дает процесс и сотруднику, и компании: 

• повышение эффективности работы сотрудника;
• уменьшение или полное устранение так называемой текучки;
• формирование положительных взаимоотношений в команде;
• предотвращение грубых ошибок, часто совершаемых новичками.

Для сотрудника прохождение адаптации несет следующие выгоды: налаживание отношений с начальством и коллегами, избавление от страха и стресса, быстрое получение новых навыков, опыта и знаний. Неуверенность в себе пропадает, что помогает менеджеру раскрыть потенциал. 

Зачем нужна

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Что представляет собой прием на работу нового сотрудника

Под приемом сотрудников на работу мы понимаем процесс введения новых сотрудников в деятельность компании и корпоративной команды, ознакомление с должностными функциями. Этот процесс также подразумевает возникновение отношений между работником и работодателем.

Насколько это важно

Каждый новый сотрудник в первый рабочий день получает предварительно подготовленный приветственный пакет. Более опытный и дружелюбный наставник помогает ему освоиться в незнакомой рабочей среде и проводит экскурсию по офису. Затем новичок проходит на платформе для онлайн обучения ознакомительные курсы для сотрудников компании, чтобы узнать больше о корпоративной культуре и своих должностных обязанностях. В конечном итоге новый сотрудник отправляется на ланч со своей новой корпоративной командой.

Теперь представьте себе следующую ситуацию: нового сотрудника в приемной встречает незнакомый человек и направляет его к рабочему месту, вручив стостраничный справочник сотрудников компании. После этого новичка ждет еще один огромный справочник – на этот раз это инструкция от начальника с должностными обязанностями. В результате уже в первый день сбитый с толку сотрудник приступает к работе.

Не составит труда догадаться, какой из этих сценариев оставил бы новичка более подавленным, разбитым и напряженным.

Когда вводное обучение в компании больше походит на второй сценарий, результатом станет непонимание работником своих обязанностей и функций.

Цель вводного обучения

Многие компании рассматривают вводное обучение как ознакомительный процесс, в ходе которого новички проходят систему тестирования сотрудников, знакомятся с правилами компании, подписывают договор и приступают к работе. Но это еще не все.

Как долго должно длиться

В 38% случаев процесс вводного обучения длится всего одну неделю, хотя исследования оценки эффективности обучения показали, что этап социализации иногда растягивается до года. Вероятно, именно поэтому более 40% компаний посвящают от одной недели до года программе для обучения онлайн, чтобы помочь новым сотрудникам добиться успеха.

Таким образом, при вводном обучении нужно следовать всего одному эмпирическому правилу: не торопить процесс обретения навыков. Дайте новым сотрудникам время, чтобы освоить азы работы, а также стать вовлеченными участниками корпоративной команды.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

• профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
• производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
• социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
• психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
• финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе

Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Что делать, если коллеги против тебя

Коллектив может оказать сильное влияние на начальство. Забастовки и бойкоты нередко оканчиваются удовлетворением требований бунтующих.

Необходимо найти взаимопонимание. Есть проверенные схемы.

Как завоевать расположение коллег:

1. Определите, кто в коллективе является негласным лидером. Поговорите с ним, найдите общий язык. Действуя через лидера, вы постепенно войдёте в доверие остальных.
2. Русский коллектив можно сплотить за общим мероприятием. На корпоративе покажите лучшие стороны: участвуйте в конкурсах, спойте душевную песню. Будьте общительны и доброжелательны.
3. Покажите профессионализм. Увидев безусловного лидера, люди станут прислушиваться. Профессионализм, лояльность и адекватность — важные черты, отличающие лидера.

Чего делать не стоит:

• Указывать на любые недостатки других.
• Обсуждать сотрудников за их спиной.
• Пренебрежительно относиться к любому из сотрудников, включая младший персонал.
• Демонстрировать превосходство.
• Отказывать в просьбах.

Будьте проще — и люди потянутся. Эта фраза означает что нужно показать себя прежде всего человеком.

Расскажите об одном своём недостатке, или какую-то личную историю, не играющую против вас. Относитесь ко всем уважительно, с пониманием. И не принижайте себя.

Помните! Люди чувствуют уровень вашего самоуважения и подстраиваются, чтобы избежать конфликтной ситуации. Такое поведение диктует нам подсознание.

Любите себя, уважайте всех, без исключения, сотрудников, включая уборщиц и охранников.

Проявите лучшие качества, и вы увидите результат. Просто быть собой — недостаточно. Станьте лучшей версией себя.

Как долго должна длиться адаптация?

Разработка успешного плана адаптации сотрудника требует времени, но сохранение ценных кадров стоит затраченных усилий. Некоторые компании считают что быстро меняющийся характер технологической индустрии затрудняет сокращение простоев новых сотрудников. По их мнению интенсивная конкуренция означает, что компании должны как можно быстрее и эффективнее адаптировать сотрудников через целеполагание и продуктивность. Более быстрое внедрение может дать конкурентное преимущество, но исследования показывают, что сотрудники выигрывают от более длительных и структурированных процессов. Знание того, сколько времени должно занять внедрение, поможет обеспечить новым сотрудникам благоприятный опыт и снизит затраты на текучесть кадров, создаст дружественную и продуктивную среду для сотрудников.

Организация процесса адаптации нацелена именно на быстрое введение новых сотрудников в курс дела, чтобы они могли начать вкладывать свои таланты в бизнес

А время особенно важно, когда сотрудник приглашен на должность, которую неожиданно покинул кто-то другой. Но как долго сотрудники должны проходить адаптацию??

В ответ на современные тенденции множится мнение о том, что процесс адаптации должен длиться гораздо дольше, чем это происходит в настоящее время. Управление обучением персонала очень тонкий процесс. 

Более длительные программы адаптации сотрудников позволяют компаниям разрабатывать структурированные процессы внедрения, которые в течение первого года могут увеличить удержание нового персонала на 25% по сравнению с более короткими процессами кадровой адаптации.

Более короткие системы адаптации сотрудника часто нагружают учеников потоком информации, большую часть которой в итоге трудно запомнить. И хотя вы можете добавить больше знаний в свой процесс обучения, продлив его до года, информация может быть распределена и структурирована на более мелкие кусочки, что действительно улучшает процесс обучения, облегчает адаптацию новичков и способствует их удержанию. Дистанционное обучение поможет значительно упростить этот процесс. 

Непрерывное формальное обучение, которое позволяет сотруднику развивать новые навыки, приносит пользу организации в той же мере, что и профессиональное развитие сотрудника. Подробнее вы можете прочитать в этой статье LMS.

Все больше организаций включают в процесс обучения долгосрочные учебные модули. Это особенно актуально при обучении продажам. Продолжение обучения сотрудника на более высоком уровне может продемонстрировать вашу приверженность личному продвижению сотрудника в течение критического первого года, снижая неопределенность относительно карьерного роста в вашей компании. 

Работодатели могут организовать совместное обучение.

Годичный процесс адаптации сотрудника должен включать не только установку ожиданий и четкое определение роли, но и руководство совместным или социальным обучением. Преимущества совместного обучения в процессе адаптации двоякие:

1. 90% того, что сотрудники узнают на работе, происходит через личный и коллективный опыт взаимодействия с коллегами, в отличие от формального обучения. Намеренная интеграция совместного обучения в процесс адаптации гарантирует, что сотрудник получит более мощный опыт, впитывая глубокие знания от лучших умов всей организации.
2. Совместное обучение персонала в процессе адаптации также позволяет новому сотруднику влиться в сеть внутри организации и сформировать более глубокие связи с другими сотрудниками. Новые сотрудники узнают, к кому обратиться за помощью, лучше понимают свою роль в подразделениях и компании в целом. Они естественным образом погружаются в корпоративную культуру.

Итак, теперь мы знаем, что эффективная адаптация — это длительный, но очень важный процесс, к которому нельзя относиться без должного внимания. Вам достаточно настроить автоматизированную платформу для обучения, которая будет работать за вас и поможет максимально продуктивно использовать рабочие ресурсы. 

Первая неделя на новой работе

Успех адаптации в первую неделю работы в новом коллективе связан с балансом: вы хотите произвести отличные первые впечатления, но не должны слишком сильно давить на себя, чтобы все было гармонично. Ваша цель состоит в том, чтобы побольше узнать о вашем рабочем месте и начать чувствовать себя комфортно в общей экосистеме.

Итак, как адаптироваться в новом коллективе в первую неделю:

Представьтесь. Исследования показали, что беспокойство на новом месте частично происходит из-за неуверенности в том, как представить себя новым коллегам

Это естественное чувство – когда вы новичок, вам необязательно привлекать к себе внимание. Но в первые дни на новой работе вы хотите, чтобы ваш энтузиазм был заметен

Найдите подходящее время в рабочих часах и быстро познакомьтесь с людьми, которых вы еще не знаете

Если знакомство с новыми людьми особенно важно для вас, вы можете обратиться за помощью к другим сотрудникам. Укажите своему менеджеру, что знакомство с коллегами является для вас приоритетом, и попросите список людей, с которыми вам следует познакомиться

Вы также можете попросить организатора собрания дать вам немного времени вначале или в конце встречи, чтобы представиться коллективу.

Вот несколько советов, как вам облегчить ваше знакомство:

Подготовьте заранее ваши приветственные строки, чтобы у вас был сценарий наготове, когда вы встретите новое лицо

Обратите внимание на свое окружение и других людей. Не прерывайте встречу, чтобы представиться или начать говорить слишком громко в общественных местах

Когда вы представляетесь, обратите внимание, как реагирует другой человек. Если он кажется отвлеченным, тогда просто коротко представьтесь и идите по своим делам. Если он более открыт, тогда вы можете лучше узнать этого человека. Можно произвести отличное первое впечатление, заставив кого-то чувствовать себя услышанным. Постарайтесь запомнить имена. Вы можете сделать это, повторив имя человека и записать себе короткую заметку о нем, когда прощаетесь. Если вы забыли чье-то имя, честность – лучшая политика: «Извините, за последние несколько дней я получил много новой информации. Не могли бы вы напомнить мне свое имя?»

1. Задавайте своевременные вопросы. Исследования показали, что новые сотрудники работают лучше, когда задают больше вопросов. Обращаясь к лидерам коллектива или коллегам за новой информацией, вы быстро наберете обороты. Но в первую неделю вам необходимо знать, как найти подходящее время, чтобы задать вопросы. Вот несколько рекомендаций о том, как и когда спрашивать:

• Подумайте о том, что вы хотите знать. В некоторых случаях вам может потребоваться разрешение, а в других случаях вам может понадобиться совет или подтверждение.
• Расставьте приоритеты в информации, которая вам необходима. Например, если у вас не работает компьютер или карточка доступа на работу, тогда вам необходима срочная помощь. Если вы не знаете точных квартальных целей для вашей команды, возможно, вам стоит подождать, чтобы поговорить об этом с вашим менеджером в ближайшие недели.
• Запишите свои вопросы, чтобы вы их не забыли. Вы можете поднять эти вопросы во время встречи 1 на 1 со своим начальником. Вы должны узнать предпочтения своего руководителя: хочет ли он получать вопросы по электронной почте или лично? Если у вас много вопросов к одному человеку или группе людей, рассмотрите возможность организации встречи. В приглашении на встречу вы можете перечислить свои вопросы. Это даст им время для подготовки ответов.

1. Найдите друга. После того как вы представились и почувствовали, с кем вы будете работать, попросите нового коллегу вместе пообедать или выпить кофе. Это может быть человек, сидящий рядом с вами, или другой новичок, который начал в то же время. Развивая доверительные отношения, вы быстрее адаптируетесь в новом коллективе. На самом деле, исследования показали, что наличие социальных связей на работе может сделать нас более продуктивными.

В течение первой недели вы можете и не найти своего лучшего друга. Но поиск кого-то, с кем вы можете общаться даже в краткосрочной перспективе, обеспечит некоторую необходимую стабильность.

1. Научитесь ориентироваться на местности и наслаждайтесь своим новым рабочим местом. Найдите туалеты, кофе и воду, лестницы и лифты, место, где вы можете пообедать и сделать перерыв, а также найдите любые другие удобства, которые предлагает ваша новая компания. Если вам не сделали экскурсию, подумайте о том, чтобы попросить одного из коллег.

В первую неделю вы также можете поэкспериментировать со своими поездками на работу: найти подходящее время для выхода из дома и опробовать различные маршруты или виды транспорта.

Адаптация тревожных детей с низким психическим тонусом

Такие дети очень впечатлительны, излишне глубоко переживают даже незначительные события. Им свойственны страхи, упрямство, негативизм, различные поведенческие нарушения. Они выглядят вялыми, всегда усталыми, капризными.

Для тревожных детей особо значимо чувство защищенности, физический и эмоциональный комфорт. Поэтому по возможности необходимо создать максимально благоприятные условия, чтобы дети чувствовали себя свободно. Родители могут взять его на руки, постепенно осваивать вместе новое помещение, показать малышу уже знакомые любимые игрушки, можно прийти со своей любимой игрушкой

Для таких детей важно, чтобы группа была небольшой, и чтобы в ней не было чересчур активных и шумных детей

В работе с детьми пассивными с низким психическим тонусом очень важна активизация.Особенно значима материнская тонизация: поглаживания под песенку, игры у мамы на коленках под какую-либо потешку и т.п. Также можно использовать различные ритмичные упражнения на большом мяче, качелях под стишок.

Тревожных неуверенных детей следует увлечь чем-то интересным, привлекать к занимательным игровым занятиям, постоянно эмоционально поддерживать и заражать своей радостной эмоцией. Сначала надо эмоционально подстраиваться под каждого ребенка, со временем расширяя его эмоциональную палитру, но в то же время нельзя и переутомлять.

С индивидуальными страхами следует работать постепенно, не стоит пытаться развеять все страхи малыша одновременно. Например, если ребенок боится громкой музыки или воды, не следует в первое же занятие играть на барабанах и купать куклу. Основной принцип работы со страхом состоит в том, что малышу не надо говорить, что это «не страшно!». Необходимо дать ему возможность на собственном опыте прочувствовать, что это и правда не страшно.

Например, если ребенок боится звука колокольчика, то взрослый сначала сам может позвонить в колокольчик, негромко и на некотором расстоянии от малыша. Потом предложить это сделать игрушечному мишке, попросить ребенка подержать лапу мишки, а потом уже протянуть колокольчик самому ребенку

Важно то, что малыш теперь сам контролирует ситуацию. Он сам может решить, когда пора взять колокольчик

Его никто не принуждает к этому. Ребенок сам извлекает звук, когда захочет, контролирует его громкость и продолжительность звучания. Следует понимать, что весь процесс может занять не одно и не два занятия, а довольно длительное время. Не стоит форсировать события, надо дать ребенку возможность освоиться.

Особо эмоциональные дети нередко любят использовать «истерики» в качестве безотказного способа привлечения внимания к себе и своим запросам

В данном случае нужно уделять ребенку максимальное внимание, когда он ведет себя хорошо и ничего не требует. В случае же «истерик» внимание должно быть минимально

Ребенок, поняв, что такое его поведение не вызывает никакой реакции, будет искать более позитивные способы обратить на себя внимание.

С тревожными детьми важно отслеживать все эмоциональные нюансы их состояния, своевременно реагировать на изменения в поведении.Когда это необходимо, использовать средства для релаксации, например, спокойную музыку, игры с природными материалами

Как снять стресс

1. Способы снять лишнее напряжение в основном связаны с техникой визуализации. Как это делается, можете изучить в моей статье ро альфа визуализацию. Для того чтобы облегчить процесс освоения на новом месте, представьте себе, лучше всего перед сном и накануне рабочего дня, что вы находитесь в своём офисе. Только постарайтесь представить его в малейших деталях, вплоть до того, где лежит ручка. Вообразите, что вы приступили к выполнению обязанностей и у вас это отлично выходит. Это упражнение помогает снять лишнюю тревогу, чтобы просто не волноваться, лучше направить эту энергию в приятное русло, чтобы адаптация проходила легче.
2. Если среди сотрудников есть человек, который уж очень сильно вам неприятен, а может быть даже это начальник, которому высказать своё мнение вы не имеете права, а копить в себе злость – вредно, на помощь придёт метод «Трансформация». Как обычно происходит, когда что-то вызвало в нас сильные негативные чувства? Правильно, мы пытаемся переключиться и забыть о неприятной ситуации. Но как назло, не выходит, наша психика таким образом защищается. Следует сделать наоборот. По дороге домой, либо где вам удобно, представьте себя на месте этого негодяя. Воспроизвести его походку, манеру говорить, жесты и прочее. Поиграйте с этим образом. Это упражнение очень ресурсное, потому что, помимо того, что легализуется агрессия, проходит напряжение, а порой происходит озарение, будучи на месте обидчика, мы можем понять, что именно он хотел сказать и почему он так сделал.

Виды адаптации персонала

В практике управления персоналом принято выделять три направления адаптации:

• организационная адаптация;
• психологическая адаптация;
• профессиональная адаптация;
• ценностная адаптации сотрудника.

Ценностная адаптация требует длительного времени, и она обычно выходит за рамки привычного испытательного срока в 3 месяца. Все мероприятия по 4 направлениям введения в должность обычно группируются вокруг двух основных видов адаптации персонала:

• ввод в корпоративную культуру организации;
• ввод в должность и рабочие обязанности.

Любая форма адаптации проводится прежде всего для того, чтобы компания могла как можно быстрее увидеть плоды эффективного труда нового сотрудника. Корпоративная адаптация персонала нацелена на гармоничную интеграцию человека в в социально-организацонную среду компании. Она включает в себя следующие этапы:

• ознакомление и усвоение на практике корпоративных ценностей и этики поведения в организации;
• установление новых рабочих и межличностных связей, наработка необходимого корпоративного нетворка;
• социально-психологическая адаптация в коллективе, когда работник ищет свое место в команде.
• организационная адаптация, когда работник усваивает новую организационную структуру, методы принятия решений и коммуникации, местом своего подразделения и должности в бизнес-процессах организации.

По итогам данного этапа адаптации у сотрудника должно возникнуть четкое представление о правилах поведения, корпоративной иерархии и целях и задачах, которые решает его подразделение. Производственная адаптация или ввод в должность — это процесс ознакомления со своими должностными обязанностями и интеграция работника в профессиональную сферу деятельности Иногда профессиональное введение в должность сопряжено с дополнительным освоением компетенций и знаний, а также формированием профессионально необходимых управленческих навыков. Для некоторых должностей, сопряженных с тяжелым физическим трудом или ночным графиком работы, к этапу ввода в должность также относят психофизиологическую адаптацию, а именно — приспособление к новым условиям труда.

Как спланировать онбординг и адаптацию нового сотрудника

Теперь, когда мы понимаем цель вводного тренинга, рассмотрим, как сделать вводное обучение сотрудников более интересным и увлекательным. Как и в большинстве случаев, управление обучением персонала начинается с планирования!

Что включить в руководство по онбордингу

Решение о том, что включить в программу для дистанционного обучения принять руководителям компании нелегко. Новичку нужно так много узнать о работе и компании, встретиться с большим количеством людей. Начать процесс онбординга, получения новой информации и навыков не всегда просто.

Стоит помнить, что у новых сотрудников есть 90 дней или более на онбординг, чтобы ознакомиться с должностными задачами, людьми и процессами. Но существуют темы, которые обязательно должны быть включены в программу онбординга и адаптации.

Документация и сведения о новых сотрудниках

Бумажная работа, возможно, не самая захватывающая часть вводного обучения, но она необходима. Обучение и развитие персонала обязывает сотрудника ориентироваться в своем рабочем пространстве: от правил и политики компании до налоговых форм. Обязательно включите в систему развития персонала такие документы, как соглашение о приеме на работу, справочник сотрудника и т.д.

Чтобы сделать оформление документов быстрым и удобным, проведите автоматизацию рекрутинга и разместите их в системе дистанционного обучения, чтобы сотрудники могли прочитать и подписать их в режиме онлайн. Затем, если они когда-нибудь захотят повторно изучить эти документы, они могут найти их в том же разделе.

Приветствие и знакомство

Теплый прием помогает сотрудникам почувствовать себя частью команды, особенно когда доброжелательность проявляют сразу несколько коллег. Чтобы новые кадры чувствовали себя нужными, отправьте им  приветственное письмо, подписанное генеральным директором. Затем попросите менеджера провести новичкам экскурсию по офису и показать, где расположены конференц-залы, санузел и кафетерий. Организуйте корпоративный обед, чтобы представить корпоративной команде новых коллег. Также желательно собрать для новичков приветственный пакет с небольшими подарками: фирменной канцелярией и футболками с логотипом компании.

Доступ в офис

Нет ничего хуже, чем прийти на новую работу вовремя, только чтобы обнаружить, что знание закрыто или отсутствует место для парковки. Организация обучения персонала помогает избежать подобных неудобных ситуаций. Выделите заранее для сотрудников парковку и раздайте им карты доступа в офис в первый же день работы.

Аппаратное и программное обеспечение

Чтобы быть продуктивными членами команды, вашим новым сотрудникам придется использовать инструменты для общения, управления проектами, отслеживания времени и процессов управления развитием персонала. Например, цифровому копирайтеру может потребоваться научиться использовать инструменты SEO для написания статей с высоким трафиком.

На базе LMS это сделать проще всего. Таким образом, программа для кадровика предполагает, что каждый новый сотрудник через LMS сможет улучшать свои навыки в удобное для него время и в индивидуальном темпе. Не забудьте показать им, как пользоваться принтером, служебным телефоном и другим аппаратным обеспечением.

Что влияет на адаптацию?

• Открытость компании к приходу новичков в коллектив.
• Размер организации: в маленькой организации адаптация новых сотрудников менее формализована.
• Корпоративная культура – насколько она открыта, логично выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции.
• Психологический климат в коллективе, в доброжелательной обстановке адаптация проходит быстрее.
• Навыки управления, как у непосредственного начальника, так и у высшего руководства.
• Мотивация нового сотрудника – настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше.
• Должность – большая ответственность и внушительный объем работы предполагают длительный период приспособления.
• Личностные особенности новичка – эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, образование, квалификация.
• Соответствие навыков и профессиональных компетенций занимаемой должности.