Плюсы и минусы для работника при увольнении по соглашению сторон

Нужно ли писать заявление на увольнении по соглашению сторон?

Увольнение сотрудника по соглашению двух сторон имеет как положительные, так и отрицательные стороны для обоих участников процесса.

Плюсы для работодателя:

• отзыв заявления невозможен (если противное не прописано в нем отдельно);
• можно игнорировать мнение профсоюза (если таковое не совпадает с решением руководителя компании);
• документ является железным аргументом при возможном рассмотрении факта увольнения в трудовой инспекции либо в суде;
• не требуется выплачивать какие-либо дополнительные компенсации работнику, кроме зарплаты и оплаты неиспользованных дней отпуска (если компенсации не прописаны в соглашении об увольнении).

Плюсы для увольняемого:

• в процессе переговоров по увольнению работник имеет возможность договориться об увеличении временного промежутка на поиск нового места работы более положенного двухнедельного термина, либо же, наоборот, уйти в день написания заявления, не отрабатывая вообще;
• при лояльном отношении руководителя компании, сотруднику могут быть выплачены ощутимые «отступные», а также начислено гораздо большее пособие по безработице, по сравнению с уходом по собственному желанию без уважительной причины;
• уволенный по соглашению работник сохраняет репутацию и возможность получения хорошего рекомендательного письма даже, если уйти пришлось по неблаговидной причине.

Минусы такого вида увольнения существуют только для работника:

• невозможность отозвать заявление в одностороннем порядке;
• оно дает нанимателю право уволить труженика даже во время его нахождения на больничном листе.

Также дополнительно составляется соглашение между сторонами об условиях расторжения трудового договора. Если соглашение составлено и подписано обеими сторонами, то писать заявление не обязательно, так как свое желание уволиться работник подтверждает подписью.

За сколько дней подавать — отработка

Сроков подачи заявления при уходе по соглашению сторон не установлено. Период отработки зависит от договоренностей сторон и прописывается в двустороннем соглашении.

Работник может быть уволен без отработки в день подачи заявления, если работодатель не против этого. В сроки, определенные сторонами руководитель составляет приказ об увольнении.

Отдел кадров предприятия готовит документацию, заполняет трудовую книжку и личную карту, бухгалтерия проводит расчет всех положенных выплат. Выдать документы и выплатить расчет нужно в последний рабочий день сотрудника.

Как написать?

Если инициатором увольнения по соглашению сторон выступает работник, то ему нужно написать заявление.

Унифицированная форма написания такого заявления не разработана, поэтому в качестве образца используется шаблон, принятый на данном предприятии либо документ заполняется в произвольном виде. Его структура должна соответствовать нормам делопроизводства, а текст — отвечать правилам правописания русского языка.

В заявлении должны присутствовать «шапка» и основная часть. В «шапке» прописывается такая информация:

• адресат (полное название компании-работодателя);
• должность и ФИО ответственного руководителя, который принимает такого рода заявления;
• должность увольняемого сотрудника, наименования структурного подразделения, к которому относится, его ФИО.

Далее следует основная часть документа, начинающаяся словом «Заявление», размещенным посередине строки.

В ней должны присутствовать следующие пункты:

• желание сотрудника уволиться «по соглашению сторон», со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса с указанием последнего рабочего дня;
• отдельный пункт, содержащий перечень дополнительных документов, которые увольняемый считает нужным присовокупить к заявлению;
• дополнительные условия (размер компенсации, количество неиспользованных дней отпуска, которые сотрудник хотел бы взять перед уходом, информация о передаваемой технике, оборудовании, предметах меблировки и прочем имуществе, за которое отвечал увольняющийся).

Оформлять заявление можно на листах бумаги в форматах А4 и А5 либо на специальном бланке компании, как на компьютере, так и от руки (допускается использование шариковой ручки с пастой любого темного цвета, но запрещен карандаш).

Обязательно наличие «живой» подписи, а не отпечатанных каким-угодно способом автографов. Необходимо написать два экземпляра заявления. Один из них завизировать секретарем и оставить себе, а второй — отдать начальнику для наложения резолюции. Сделать это можно либо лично, либо по почте заказным письмом с уведомлением, либо посредством третьего лица, обладающего нотариальной доверенностью на совершение данного действия.

Сокращение — его плюсы и минусы

Сокращение сотрудников является вынужденной мерой, предпринимаемой руководством организации или предприятия для оптимизации производственного процесса в условиях сложной экономической ситуации.

Если принято такое решение — это явный признак того, что на предприятии складывается неблагоприятная финансовая ситуация.

Руководство поставлено в достаточно сложное положение, ведь к отдельным

категориям (льготникам) необходимо проявить особый подход. Например, беременные женщины и одинокие матери не подпадают под сокращение. Работодателю придётся в любом случае оставить их в составе рабочего штата.

Кроме того, внимательное отношение требуется ко всем без исключения сотрудникам, которых планируется сократить. Это выражается в своевременной отправке уведомления увольняемым лицам (за два месяца до дня расторжения трудового договора, то есть, до последнего рабочего дня). Также необходимо позаботиться о письменном предупреждении служб занятости и профсоюзных организаций.

После отправки уведомления сотрудникам необходимо предложить вакантные должности. Причём должны быть проанализированы все, доступные на текущий момент, предложения работы. Инициировать процесс увольнения можно только в случае, если сотрудник письменно отказался от предложенных вакансий.

Расчёт обязательно включает выходное пособие и дополнительные выплаты на ближайшие два месяца, требующихся бывшему работнику для поиска нового места работы.

Если же сотрудник вовремя встал на учёт в местный центр занятости (в течение двух недель с момента расчёта), и не нашёл подходящую работу, финансовая поддержка со стороны прежнего работодателя сохраняется за ним ещё на один месяц. В итоге работодатель помимо выходного пособия выплачивает оклад ещё за два-три месяца.

Для работодателей

Плюсы для работодателей:

• инициатива исходит от руководящего состава и в результате работник не может отказаться от ухода (например, вакантного места нет или оно работника не устроило);
• любые компенсации в этом случае автоматически уменьшают налоговую базу (удастся меньше заплатить с прибыли организации или предприятия).

Минусы для работодателей:

• процедура занимает много времени и требует точности на любом из её этапов;
• компенсационные выплаты создают дополнительную нагрузку на бюджет предприятия;
• есть вероятность оспаривания со стороны работника.

Для работников

Плюсы для работников:

• получение дополнительных начислений (выходных пособий, компенсаций);
• возможность за два месяца после получения уведомления подыскать новое место работы, не прекращая работать на прежнем месте;
• велика вероятность получения вакантной должности на этом же предприятии;
• льготные категории невозможно уволить (беременные сотрудницы, одинокие матери, несовершеннолетние работники).

Минусы для работников:

• невозможно избежать расторжения трудового контракта, если вакантное место не найдено;
• придётся два месяца ожидать окончательного расчёта и выдачи трудовой книги на руки.

Документооборот при увольнении по соглашению сторон

Из требований части 1 статьи 67 и статьи 72 Трудового кодекса следует, что и сам трудовой договор, и соглашение об изменении его условий оформляются в письменной форме в двух экземплярах. Таким же образом составляют и соглашение об увольнении. Но, прежде чем его заключить, стороны должны договориться. Рассмотрим все этапы процедуры увольнения по соглашению сторон.

Работодатель — инициатор увольнения

Допустим, что инициатором расторжения трудового договора является работодатель. Свое намерение он должен выразить в письме работнику (образец см. ниже). В документе обязательно следует указать основание увольнения (по соглашению сторон) и его предполагаемую дату.

Образец письма работодателя о расторжении трудового договора

Работник не согласен

Если работник не согласен расторгнуть трудовой договор на условиях, предложенных работодателем, он вправе в ответном письме сообщить об этом и предложить свои условия (образец см. ниже).

Для того чтобы избежать длительной переписки, эффективнее сесть за стол переговоров и обсудить все нюансы расторжения трудового договора.

Образец ответного письма работника

Переговоры работника и работодателя

Как правило, в случае необходимости уволить значительное число сотрудников переговоры проводятся не с каждым в отдельности, а в ходе общего собрания заинтересованных лиц. Вести переговоры (собрание) может не только генеральный директор, но и любой сотрудник, уполномоченный администрацией, например специалист отдела кадров. Желательно, чтобы в ходе переговоров стороны пришли к полному взаимопониманию.

По результатам переговоров составляется текст соглашения об увольнении

Обратите внимание: даже если переговоры проводились в форме собрания, а условия расторжения трудового договора для всех увольняемых приняты единые, соглашение об увольнении составляется для каждого работника отдельно. Подписывает документы руководитель организации, а не работник, который был уполномочен вести переговоры

Составляем соглашение о расторжении трудового договора

После переговоров, придя к обоюдовыгодному решению, стороны должны зафиксировать его в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже). В этом документе необходимо прописать основание увольнения (соглашение сторон), сроки, размер выходного пособия, если о его выплате есть договоренность. Советуем дополнительно обговорить тот факт, что размер выходного пособия является окончательным, изменению или дополнению не подлежит и стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

Соглашение составляют в двух экземплярах, как и трудовой договор. В случае масштабных увольнений рекомендуем присваивать соглашениям порядковый номер, который затем указывают в тексте приказа об увольнении в графе «Документ-основание».

Приказ об увольнении

После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора специалисту кадровой службы предстоит составить приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (образец см. ниже). Унифицированные формы приказа (№ Т-8 и Т-8а) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Формулировка основания увольнения будет следующей: расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), а документом-основанием — соглашение о расторжении трудового договора.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Запись в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сделать запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». После внесения записи об увольнении работник должен с ней ознакомиться и расписаться в трудовой книжке. Можно попросить его сделать запись «Ознакомлен» и поставить подпись ниже подписи кадровика или же просто расписаться. После получения трудовой книжки работник также должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении № 3 к постановлению № 69, и на последней странице личной карточки (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Образец записи в трудовой книжке

Требования к увольнению по сокращению штата

Для того чтобы разобраться в вопросе, что лучше для работников в такой ситуации, нужно проанализировать порядок увольнения по сокращению штата и по соглашению сторон.

Увольнение по сокращению штата нужно проводить по такому обязательному алгоритму (он детально прописан в нормах ТК РФ):

1. Предприятие должно издать соответствующий мотивированный приказ о необходимых мерах по сокращению штата или некоторых должностей и составить список работников, которые попадают под эти меры. Также на данном этапе нужно детально проанализировать списки сотрудников, которые имеют первоочередное право остаться на работе (их нельзя сократить). Это беременные женщины, одинокие матери, те, кто имеет ребенка до 3-х лет, сотрудники с большим опытом работы и производительностью труда.
2. Второй шаг –  это предупреждение и согласование предстоящего увольнения с профсоюзной организацией, а также уведомление службы по занятости населения (за 2 месяца) о предстоящем высвобождении работников.
3. Третий шаг –  это официальное предупреждение за два календарных месяца до даты увольнения всех, кто попадает под сокращение. Это должно быть сделано письменно.
4. Четвертый шаг состоит в том, что тем, кто попадает под сокращение, работодатель обязан на протяжении двух месяцев предлагать вакантные рабочие места, и, если человек согласится, его нужно будет перевести на эту вакантную должность.
5. Пятый шаг – при увольнении по данной статье рабочему полагается выплатить соответствующую компенсацию, куда входит: заработная плата, выходное пособие в размере одной средней зарплаты, компенсация за неиспользованный отпуск и другие суммы, начисленные, но не выплаченные по вине работодателя.

Исходя из существующей юридической практики, такой способ прекращения трудовых отношений несет в себе много рисков, поскольку несоблюдение одного из обязательных шагов может привести к обращению уволенного работника в суд и восстановлению его в должности с взысканием всех компенсаций и оплаты за вынужденный прогул.

Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?

Одним из вариантов прекращения трудовых отношений с работником п.2 ст. 81 ТК РФ называет сокращение численности или штата работников организации. Сокращение предполагает уменьшение количества сотрудников компании с одновременным исключением из штатного расписания соответствующих должностей.

Перед началом этой процедуры руководителем компании принимается решение о ее проведении, оформляемое приказом. В нем обязательно приводиться перечень единиц, исключаемых из штатного расписания, с указанием даты их вывода и лиц, ответственных за осуществление процесса сокращения.

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не позднее чем за 2 месяца до его проведения. Однако этот срок уменьшается для некоторых категорий сотрудников:

• Для сезонного персонала – до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
• Для работников, принятых по срочному договору на период до 2 месяцев – 3 календарных дня (ст.292 ТК РФ).

Для работников ИП на основании ст. 307 ТК РФ срок предупреждения определяется трудовым договором и может быть менее 2 месяцев. Согласно ст.180 ТК РФ до увольнения сокращаемому работнику предлагается перевод на иные вакантные должности, имеющиеся в компании.

При определении работников, подлежащих сокращению, преимущественное право на сохранение рабочего места согласно ст. 179 ТК РФ имеют:

• Семейные лица и имеющие на содержании двух и более иждивенцев (неработающих членов семьи);
• Сотрудники, получившие увечье или профзаболевания в период работы у данного нанимателя;
• Инвалиды войны;
• Сотрудники, повышающие квалификацию с отрывом от производства.

Важно

Нельзя сокращать беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет. Расторжение трудового договора оформляется приказом об увольнении в связи с сокращением штатов (ст. 84 ТК РФ).

Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:

• Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
• Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
• Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.

Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.

К сведению

В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.

Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.

Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.

Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:

• Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
• Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).

Выгоды и риски для работника

Наиболее благоприятным фактом подобного освобождения от работы является возможность покинуть рабочее место в день подписания соглашения, то есть отпадает необходимость двухнедельной отработки. В соглашении стороны могут указать любую дату расчета.

Положительные факторы:

• Выбор даты ухода с работы. Расчет может быть произведен в день подписания согласия(мировой) либо спустя несколько месяцев. Все нюансы обсуждаются сторонами и фиксируются.
• Нет необходимости объяснять причину нежелания в пролонгированнии дальнейших рабочих взаимоотношений.
• Очень удобная формулировка, для членов коллектива, проходящих испытательный срок.
• Реально получить от нанимателя дополнительные бонусы в виде выходного пособия или любых других компенсаций.
• Такого рода запись в трудовой книжке вызывает меньше вопросов у будущего работодателя, чем, например, «по собственному желанию».
• В течение календарного месяца у трудящегося продолжает сохраняться непрерывный стаж, даже если он сразу не устроился на другое рабочее место.
• Возможность получения большей суммы  пособия по безработице.

Информация

Чтобы в дальнейшем, к трудящемуся не предъявлялось ни каких претензий от бывшего работодателя, он должен побеспокоиться о получении второго экземпляра соглашения на руки. Документ обязан подписать руководством компании и скрепить печатью.

Руководство предприятия также получает определенные преимущества при расчете сотрудника по соглашению сторон. Довольно часто такой способ применяется при освобождении от должности женщин, находящихся в положении или декретном отпуске.

Важно

В соответствии с российским законодательством наниматель не имеет законных оснований для увольнения женщины в интересном положении (за исключением

ликвидации предприятия

), а по соглашению сторон действие вполне законно.

Для работодателя можно определить следующие положительные факторы:

• Досрочно расторгнуть контракт с неугодным работником. Такая ситуация возникает обычно с тружениками, которые «не вписываются» в уже сформировавшийся трудовой коллектив, но при этом хорошо выполняют свои должностные обязанности. Предложив некоторые бонусы при увольнении, наниматель законно убирает из состава конфликтного работника.
• Необходимость срочных изменений штатного состава. После подписания соглашения трудящийся в тот же день может получить расчет.
• В преддверии сокращения. Эта процедура очень сложна в исполнении. Работодателю выгодней предложить работникам  достойные отступные, чем проходить через все юридические тонкости увольнения по сокращению штатов.
• Появилось желания уволить сотрудника-льготника, для которого предусмотрена особая процедура высвобождения из штата.

Важно

Свое решение наниматель не обязан согласовывать в профсоюзной организации, так как имеется письменное согласие увольняемого работника.

Преимущества увольнения по данному основанию для работника:

• сам гражданин может инициировать процедуру;
• конкретную причину желания прекратить трудовые отношения можно не указывать;
• нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
• договориться с работодателем можно в любой момент осуществления трудовой деятельности, даже в те периоды, когда увольнение по закону запрещено (например в отпуске, если стороны об этом договорились);
• можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои;
• данная причина расторжения отношений никак не влияет на репутацию работника;
• увольнение по соглашению сторон часто используется как альтернатива выдворения сотрудника по его вине

Риски работника:

• отозвать решение нельзя;
• профсоюз в этом случае не осуществляет контроль за действиями работодателя;
• в законе нет указания на обязательность выплаты выходного пособия, это делается только по отдельному соглашению либо если такое условие есть в коллективном договоре.

Существуют плюсы увольнения по соглашению сторон и для работодателя:

• простота процедуры увольнения;
• отсутствие обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
• возможность минимизировать отрицательные последствия от расставания с неугодным работником (особенно когда есть риск утечки ценной информации);
• возможность обговорить максимально удобные условия для обеих сторон;
• возможность сократить таким образом штат, избавиться от неугодного сотрудника;
• оспорить такое соглашение в суде достаточно проблематично.

По какой статье лучше уволиться

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса, что выгоднее работнику и работодателю.

Плюсы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:

1. Сотрудник, которого решено сократить, если он не попадает под льготную категорию работников, не может отказаться от увольнения.
2. Если работник не хочет подписывать уведомление о предстоящем сокращении, оно может быть направлено по почте с уведомлением о вручении.
3. Компенсационными выплатами по данной статье работодатель может уменьшить базу налогообложения.

Минусы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:

1. Сложная процедура увольнения, нарушение которой приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте с выплатой ему средств за вынужденный прогул.
2. Наложение штрафов и других санкций со стороны контролирующих органов, если они выявят нарушение данной процедуры.
3. Большие затраты на каждого работника (оплата двух месяцев работы, плюс средняя зарплата в виде материальной компенсации).
4. Профсоюз может не дать согласие на увольнение сотрудника, поэтому работодателю будет сложно найти юридические основания для прекращения трудовых отношений с таким человеком

Читайте по теме: Сокращение штата сотрудников в связи с ликвидацией предприятия

Плюсы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

1. Сотрудника не нужно предупреждать о предстоящем увольнении и проходить с ним обязательную процедуру как при сокращении штатов.
2. По такой статье могут быть уволены работники, которые попадают под льготную категорию (например, беременные, одинокие женщины).
3. Сотруднику также выплачивается некоторая компенсация (если достигнуто такое соглашение, она должна быть не ниже той, что предусмотрена по сокращению, или больше).
4. Увольнение по такой статье практически невозможно оспорить в суде.

Минусы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

1. Компенсационные выплаты происходят из прибыли работодателя, что не уменьшает базу налогообложения;
2. Если порядок сокращения нарушен, то работник может потребовать значительную компенсацию за такое увольнение.

Анализируя все плюсы и минусы увольнения по двум статьям ТК РФ, а также рассматривая данный процесс с позиции, что лучше для пенсионеров, можно прийти к следующим выводам.

Увольнение по сокращению штата работникам выгодно перед пенсией, поскольку согласно ФЗ-1302 “о занятости населения РФ”, такие работники имеют право стоять на учете, как безработные, если им осталось до пенсии один календарный год работы. Также с суммы выходного пособия работодатель перечислит обязательные взносы в пенсионный фонды РФ (что не может быть сделано с материальной компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению сторон). Кроме этого, данной статьей лучше воспользоваться, если работодатель отказывается выплачивать какую – либо материальную компенсацию при прекращении трудовых правоотношений по соглашению сторон. Работодателю такой шаг выгоден только для уменьшения базы налогообложения, либо если он сознательно или по ошибке допустил нарушения в обязательной процедуре сокращения, а работник узнал о нарушении своих прав и собирается оспаривать свое увольнение. Поэтому такое прекращение трудовых отношений выгодно, прежде всего, работникам.

Читайте так же: По какой статье увольняют по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон выгодно как сотрудникам, так и работодателям. Первые могут рассчитывать на то, что им не нужно будет ждать два месяца (например, им предложили работу на другом предприятии), и они могут получить материальную компенсацию при прекращении трудовых отношений (если будет достигнута обоюдная договоренность с работодателем). Работодатель минует сложную процедуру увольнения по сокращению штата и от него не требуется оставлять на работе сотрудников, которые попадают под льготную категорию и не могут быть уволены при сокращении штата. Работник, уволенный по этой статье, не сможет восстановиться на работе, если будет оспаривать прекращение трудовых отношений в суде. Если же говорить о выплатах по безработице, то они одинаковые по каждой статье увольнения. Увольнение по сокращению штата или соглашению сторон имеет разную правовую природу, но может одинаково использоваться, если собственником или уполномоченным органом принято решение о сокращении численности работников. Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы, как для работника, так и для работодателя.

Что выбрать работнику?

Каждая из сторон вправе отдать предпочтение тому способу, который больше всего устраивает. Сотрудник не должен прислушиваться только к мнению своего начальника и идти ему навстречу, особенно, если это противоречит его желаниям.

Обычно, люди оставляют место работы, если нашли лучшие условия труда в другой фирме. В таких ситуациях им более выгодно поскорее расторгнуть текущий контракт с работодателем и уйти в другую компанию.

Информация

Если сотрудник подаст заявление об увольнении по своему желанию, то ему придется задержаться еще на две недели. Чтобы их не отрабатывать, лучше договориться с администрацией компании и закончить трудовые отношения по договоренности.

Но бывают совершенно противоположные ситуации. Например, увольняющийся человек не нашел место, где будет работать и, скорее всего, передумает покидать предприятие. Оптимальным решением станет оформление заявления по собственной инициативе. Двух недель более чем достаточно, чтобы принять окончательное решение: уйти или работать дальше.

Правовые основы

В Трудовом Кодексе порядок увольнения по личному решению и по договоренности освещается в статьях:

• соглашение сторон — ст. 78;
• инициатива сотрудника — ст. 80.

В них подробно расписаны правила прекращения рабочих отношений по указанным основаниям.

По желанию работника

Данный способ увольнения очень прост по оформлению, сложности здесь исключены. Подчиненный, решивший уйти с предприятия, пишет заявление на имя начальника, в котором просит уволить его по собственному желанию.

Внимание

Этот документ составляется без принуждения вышестоящих должностных лиц.

Иначе такое увольнение перейдет в категорию противозаконных действий. Любой суд постановит вернуть сотрудника в штат организации.

Причина ухода работника не важна, главное, чтобы его решение не было вынужденным. Если руководство предприятия ставит подчиненное лицо в положение, когда он просто не может дальше трудиться, то это тоже является нарушением трудового законодательства.

Согласно ст.80 ТК, увольняющийся человек обязан письменно уведомить директорат за 2 недели. Для этого в заявлении, кроме основания для расторжения трудового договора (по собственному желанию), он указывает дату своего увольнения.

Информация

В ТК есть прямые указания относительно увольнения людей, которые проходят испытательный срок (ст.292) или заняты на сезонной работе (ст.296). Лица из данных категорий, решившие покинуть штат предприятия, оповещают администрацию за 3 дня.

По взаимной договоренности

В случае найденного компромисса между начальником и подчиненным, расторгнуть трудовое соглашение разрешается, когда угодно. У данного способа прекращения трудового контракта больше всего достоинств, в сравнении с другими.

Чтобы трудовые отношения прекратили свое действие, необходимо волеизъявление от обеих сторон, т.е. между начальством и сотрудником должна быть достигнута договоренность о дате расторжения трудового контракта, о выплатах и т.д. Руководитель и сотрудник вправе не объяснять истинную причину увольнения, а сразу приступить к оформлению необходимых документов на увольнение.

Внимание

Нужно понимать, что работник при разрыве рабочего соглашения по договоренности сторон не вправе требовать от директора предприятия выплатить ему компенсацию по этому основанию для увольнения. Законодательство признает выдачу таких денежных сумм не обязательной.. Единственный способ получить дополнительную выплату для сотрудника — договориться об этом с руководителем

Остальные причитающиеся суммы выдаются увольняющемуся лицу в общем порядке: заработная плата за отработанный период, компенсация за отпуск, больничный и т.д

Единственный способ получить дополнительную выплату для сотрудника — договориться об этом с руководителем. Остальные причитающиеся суммы выдаются увольняющемуся лицу в общем порядке: заработная плата за отработанный период, компенсация за отпуск, больничный и т.д.