Что такое сокращение и кого нельзя сокращать по закону

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности.

Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности

Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

При этом сокращение штата понимается следующим образом:

• исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
• замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации. 

Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916). 

Сокращение численности — это уменьшение числа работающих

Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения. 

Практическая значимость и применение 

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст. 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий 

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации

При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры

Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17). 

Как видим, первый подход является более продуктивным.

До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации. 

Вопросы к эксперту по трудовому праву:

Законно ли работодатель сокращает более опытного сотрудника?

Наталья
Эксперт по трудовым вопросам

Вопрос эксперту

Здравствуйте! Я проработал на своем предприятии более 10 лет. Но получил уведомление о сокращении. В то время как сотрудник, который моложе меня на 20 лет, и проработал в организации всего 3 года, продолжит работу. Законны ли такие действия работника, ведь очевидно, что я опытнее его, и проработал с работодателем гораздо дольше.

Здравствуйте! При сокращении сотрудников работодатель должен сохранить место за тем работником, который имеет более высокую квалификацию, и более высокие результаты труда. Если Вы считаете, что Вас сокращают незаконно, можете обжаловать действия работодателя в суде.

КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОСТАВИТЬ НА РАБОТЕ?

В каких случаях необходимо учесть преимущественное право работника на оставление на работе? Как определить, у какого работника есть преимущество?

Преимущественное право на оставление работника на работе учитывается, когда речь идет о сокращении численности работников, а также при принятии решения, кому из работников в первую очередь предлагать вакансии при сокращении штата.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Далеко не во всех случаях можно определить производительность труда. Например, в большинстве случаев крайне сложно определить производительность труда юриста, бухгалтера и т. д.

В этом случае преимущественное право определяется путем сравнения уровня квалификации работников. Для этого можно сформировать комиссию, в состав которой включить работников кадровой и юридической служб, руководителей структурных подразделений. Решение комиссии оформляют протоколом, в котором отражают рекомендации (предложения) для работодателя об оставлении на работе тех или иных работников, пользующихся преимущественным правом (с подробной аргументацией принятого решения).

Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию;

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны;

• инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работо дателя без отрыва от производства.

Кроме того, в соответствии с п. 6 ст. 10, п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (в ред. от 01.07.2017), преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:

• супруги военнослужащих, работающие в государственных органах, воинских частях;

• граждане и члены их семей, если данное место работы первое после увольнения с военной службы;

• одинокие матери военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 данного Федерального закона).

Также преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации пользуются:

• граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы (получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы и другие категории), а также члены семей, потерявших кормильца из числа граждан, погибших в результате этой катастрофы (п. 7 ч. 1, ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», в ред. от 28.12.2016);

• граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне», в ред. от 19.12.2016);

• должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», в ред. от 08.03.2015);

• Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы», в ред. от 01.07.2017);

• изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

В коллективных договорах, соглашениях могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Только после четкого определения списка работников, с которыми может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата, работодатель может начинать процедуру уведомления работников.

Причины сокращения

Данная процедура используется многими владельцами бизнеса. Наиболее часто для этого имеются такие основания:

• закрытие компании, причем в этом случае увольняются все специалисты, официально трудоустроенные на предприятии;
• реорганизация фирмы, поэтому она начинает работать в новом направлении, что приводит к необходимости найма новых специалистов, а вот прошлые работники становятся невостребованными;
• финансовые сложности у фирмы, поэтому она находится на грани банкротства и для улучшения ситуации требуется снизить издержки, что может осуществляться путем сокращения расходов на оплату труда.

Для некоторых компаний сокращение на работе определенного количества работников выступает единственным вариантом для предотвращения процедуры банкротства, так как за счет большого штата расходы на оплату труда являются значительными.

Работодатель обязательно должен составлять приказ, так как на основании него производится сокращение. В этом документе должны содержаться реальные причины использования такого способа разрыва трудовых отношений с конкретными специалистами.

Обязательно ли уведомлять о сокращении

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Уведомление — обязательный этап процесса сокращения сотрудников. Это указано в статье 82 Трудового кодекса. Кроме того, оповестить необходимо в письменном виде. Унифицированной формы для такого документа нет, но при этом имеется список обязательных пунктов.

Уведомлять нужно не только сотрудника, которого предполагается уволить по сокращению. Свое решение в письменном виде также нужно представить в профсоюз (если он есть) и в службу занятости.

Работник

В этом случае увольняемый работник будет ставить подпись в документе, который имеет отношение лично к нему. Разрешается составить и одно общее уведомление. Тогда под ним будут расписываться все сотрудники, упомянутые в нем.

Профсоюз

Кроме увольняемого сотрудника работодатель обязан уведомить и профсоюзную организацию, если она на предприятии имеется. Сроки те же самые — 2 месяца. В этом документе нужно перечислить те должности, которые будут упразднены либо поименно перечислить сокращаемых работников. Кроме того, нужно приложить проект штатного расписания, которое будет действовать в дальнейшем.

Если работник является членом профсоюза и платит членские взносы, то согласование этого органа обязательно. После получения уведомления с приложением профсоюзная организация должна его обсудить и высказать в письменном виде свое мотивированное мнение. В нем содержатся аргументированные возражения против процедуры либо согласие на сокращение штата.

Для юридических лиц установлен тот же срок — 2 месяца. Индивидуальные предприниматели вправе сообщить о своем намерении за 2 недели. В документе нужно указать список сокращаемых сотрудников, занимаемые ими должности, стаж и опыт работы, образование, размер заработной платы.

Специальной формы этого документа законодательством не установлено. Поэтому составлен он может быть в произвольной форме. Главное — указать причины увольнения, сослаться на нормы закона. При оформлении уведомления в адрес работника в нем должны содержаться разъяснения по поводу его прав, а также список должностей, которые работодатель может ему в данный момент предложить.

При составлении уведомления необходимо соблюсти такие требования:

• указать название предприятия;
• проставить дату и регистрационный номер;
• полностью написать заголовок документа;
• в содержательной части должно быть: для работника — перечень вакансий, для профсоюза — список увольняемых сотрудников, для центра занятости — перечь сокращаемых с указанием штатных позиций, квалификации и уровня оплаты труда;
• обязательна подпись руководителя предприятия.

Пример составления

Сотрудника можно оповестить уведомлением, составленным по такой форме.

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации

Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Кого сократить нельзя

Анализ норм ст. 261 ТК России дает возможность утверждать,
что речь, в основном идет о беременных и матерях. И это не удивительно. Защита
детей и их матерей – задача, которая прописана в Конституции, как
первостепенная. Как указано в Основном законе, РФ – государство социальное.
Может быть, на практике это не очень заметно, но в сфере трудового права с
защитой граждан этих категорий населения все обстоит довольно неплохо.

Итак, кого ограждает закон от сокращения:

Беременная. С женщиной, ожидающей появления на свет ребенка, работодателю, вообще, довольно сложно расстаться по своей инициативе. Единственная законная причина расторжения трудового договора: ликвидация компании или прекращение деятельности работодателя-ИП. Таким образом, если в фирме, где работает беременная, грядет сокращение, то будущая мама может не волноваться

Внимание: если договор с беременной является срочным, то он должен быть продлен до момента рождения ребенка. Исключение из этого правила: ситуация, когда соглашение о взаимодействии было заключено на время отсутствия основного сотрудника, а перевести будущую маму на другую должность нет возможности.
Мама, воспитывающая ребенка, которому не исполнилось 3 лет.
Мать-одиночка, у которой есть малолетние дети (до 14 лет) или хоть один ребенок-инвалид (до 18 лет).
Иное лицо, которое без посторонней помощи воспитывает детей, указанных в п

3.
Единственный кормилец в семье, где есть несовершеннолетний инвалид или несколько здоровых детей, как минимум, одному из которых не исполнилось 3 лет.

Все эти работники могут, что называется, «спать спокойно»,
не волнуясь, что их сократят. Но нужно позаботиться о получении документов,
подтверждающих свой статус. Какие бумаги нужны:

1. Cправка о беременности – для женщин, ожидающих малыша;
2. Свидетельство о рождении ребенка – для всех остальных категорий;
3. Cправка установленного образца об инвалидности ребенка – для тех, кто воспитывает несовершеннолетнего инвалида;
4. Документ,свидетельствующий о том, что второй родитель не работает – для единственного кормильца семьи.

В общем, догадаться о необходимом перечне документов не
очень сложно.

Процедура оценки сотрудников для возможного оставления на работе

Создание комиссии

Для оценки преимущественного права работодателем формируется комиссия. Необходимость создания такой комиссии не установлена законодательством. Однако в случае обращение работника в суд, большее доверие будет вызывать именно определение права с комиссией. Результат оценки должен быть зафиксирован письменно. Создание комиссии оформляется приказом по организации, в котором фиксируется компетенция каждого ее члена.

В комиссию целесообразно включить следующие категории сотрудников:

1. Руководителей подразделений, в которых происходит сокращение. Они могут составить полную характеристику работника с учетом его личностных качеств.
2. Кадровиков. Они могут предоставить информацию о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, семейном положении сотрудника, его образовании.
3. Юристов. Они обобщат полученные сведения и напишут заключение.
4. Представителей профсоюза. Они защищают права своих членов.

Показатели качеств

Эффективность

При оценке эффективности труда рассматриваются следующие показатели:

• Выполнение норм выработки.
• Выполнение плана. Например, выполнение плана продаж.
• Как сотрудник справился с конкретным заданием.
• Объем выполняемой работы.
• Качество труда.

Квалификация

Справка. Квалификация сравнивается у сотрудников с одинаковой должностью, работающих в одном структурном подразделении.

При оценке квалификации рассматриваются:

• Профессиональное образование (основное и дополнительное).
• Опыт трудовой деятельности.
• Наличие научной степени и иных показателей, указывающих на большую компетентность сотрудника.

Дополнительные факторы

Кроме упомянутых ранее учитываются следующие факторы:

• Наличие дисциплинарных взысканий.
• Наличие поощрений за выполняемую работу.
• Если сокращаемые сотрудники являются членами профсоюза, учет мнения последнего является обязательным.

Оформление протокола

Результаты заседаний комиссии фиксируются в протоколе. В протокол должна быть занесена следующая информация:

1. ФИО и должность сотрудников, участвующих в заседании.
2. Вопросы, которые рассматривались.
3. Количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц.
4. ФИО работников, чьи должности собираются сокращать.
5. Сведения о работниках, право которых подвергается оценке (образование, семейное положение и др.).
6. Оценка преимущественного права работников.

Результатом работы комиссии может стать сравнительная таблица, в которой будут представлены данные на каждого работника.

Что делать работнику при сокращении

Ситуация, в которой можно ожидать сокращения, часто бывает ожидаемой. Она сопровождается экономическими проблемами на предприятии, спадом производства и другими аналогичными явлениями. Иногда это происходит в связи с масштабными преобразованиями, связанными с внедрением новых технологий или значительными организационными изменениями.

Если сотрудник сталкивается с такой перспективой, он должен помнить о своих правах и позаботиться об их соблюдении. Рекомендуется сделать следующее:

После получения уведомления ознакомиться со списком вакансий, которые могут быть предложены. Для этого нужно обратиться в кадровую службу компании. Отказать в получении этой информации они не имеют права.
Нужно проверить наличие документов, которые будут иметь значение при предложении новых вакансий и при необходимости обновить их

Нужно обратить внимание на справку о составе семьи, документы о квалификации, подтверждение инвалидности и другие. В некоторых случаях это повысит шансы остаться в компании на другой должности.
В ситуации, когда шансы остаться в фирме близки к нулю, имеет смысл договориться с начальником о дополнительном свободном времени, которое можно посвятить поиску работы

Для высвобождения времени, например, можно воспользоваться неиспользованным ранее отпуском.

Нужно учитывать, что в случае успешного поиска работы может потребоваться уволиться ранее намеченного срока. На новой фирме, возможно, захотят, чтобы новый сотрудник приступил к работе как можно раньше. В этом случае с соответствующим заявлением необходимо обратиться к своему работодателю.

Иногда увольнение происходит с нарушением установленных правил. В такой ситуации сотрудник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав. Для этого у него должны быть соответствующие основания

Он должен проследить, как происходит процесс увольнения и обратить внимание на следующие детали:

Нужно уточнить, имело ли место изменение штатного расписание. Если этого не было, то увольнение незаконно.
Уведомление должно быть вручено в установленные сроки и под роспись. Если работник её не поставил. То должен быть составлен акт о том, что документ был зачитан в присутствии двух свидетелей.
Если в момент получения уведомления был отпуск или сотрудник находился на больничном, то уведомление должно быть послано ему заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Это необходимо, чтобы подтвердить факт вручения.
Должны быть предложены все доступные по уровню квалификации и состоянию здоровья вакансии. Это должно быть сделано не только в момент предъявления уведомления, но и на протяжении двухмесячного срока

Если у фирмы есть филиалы, должны также рассматриваться вакансии для работы в них.
Существует преимущественное право оставить на работе, но оно не было принято во внимание.
После проведения сокращения через небольшой промежуток времени была снова введена ранее сокращённая должность.
Не были уведомлены профсоюзный орган или служба занятости в установленные законом сроки.

Если работодателем были допущены какие-либо ошибки из этого списка, то это является законным основанием для обращения в суд. В некоторых случаях на небольших фирмах не составляется штатное расписание. В этом случае его роль может играть зарплатная ведомость. В результате обращения в суд работник может быть восстановлен на прежней должности с выплатой зарплаты за всё время с увольнения до нового прихода на работу. При этом можно дополнительно потребовать выплату компенсации за моральный ущерб. Срок исковой давности для обращения в суд в данном случае составляет 1 месяц. Он отсчитывается с даты увольнения.

Как поступить при неправомерном сокращении?

Если при этом процессе нарушаются условия ТК, то работники могут подавать жалобу в трудовую инспекцию. На основании данного документа работодатели привлекаются к административной ответственности, выраженной в необходимости уплачивать штрафы. Их размер зависит от выявленных нарушений.

Допускается обжаловать сокращение через суд, причем иск надо подать в течение одного месяца после увольнения. Иск удовлетворяется при наличии официальных доказательств неправомерных действий со стороны работодателя.

Таким образом, сокращение любого работника – это специфическая процедура, которая должна осуществляться в правильной последовательности действий. При этом должны учитываться все права граждан. При их нарушении работодатели привлекаются к административной ответственности. Нарушения в сроках предоставления уведомления могут компенсироваться правильно рассчитанной компенсацией. При этом сотрудники могут оспорить их сокращение при наличии доказательств незаконных действий со стороны руководства фирмы.

Обязанности работодателя

Управление любой компанией – это сложная работа. Сокращение штатов – обычно вынужденная процедура, к которой прибегают руководители, сталкивающиеся с серьезными финансовыми проблемами фирмы. Но при этом у предпринимателя появляются определенные обязанности. И они должны им учитываться при сокращении работников. К ним относятся:

• в ст. 181 ТК указывается, что сотрудникам должны предлагаться другие должности, которые соответствуют их специальности и опыту, если имеются вакантные места в компании;
• о сокращении все граждане должны быть предупреждены за два месяца до процесса, причем непременно сами работники расписываются в специальном уведомлении;
• действия работодателя должны согласовываться с профсоюзным комитетом, причем членам данной организации должны предоставляться списки сотрудников, которые будут сокращены;
• дополнительно возникает необходимость оповещать службу занятости обо всех используемых мерах, на основании которых предполагается увольнение определенного количества работников, причем отправляется такое уведомление за два месяца до непосредственного процесса.

В ст. 81 ТК указывается, что сокращение любого работника предполагает расторжение трудового договора. Инициатором данного процесса выступает сам работодатель.

Какими нормативно-правовыми актами регулируется процесс увольнения по сокращению?

Прямой нормой, регулирующей процедуру увольнения по причине сокращения штата или численности сотрудников, является 2-ой пункт 81 статья Трудового кодекса Российской Федерации.

Помимо ТК РФ, данный вопрос регулируется Постановлением Пленума Верховного суда Российской Федерации №2 от 17.03.4004, который устанавливает свободу руководства предприятия или организации в принятии решения о сокращении.

Компенсации и выходные пособия работникам выплачиваются в соответствии со статьей 178 ТК РФ, а также утвержденным Правительством РФ Положением № 922 от 24 декабря 2007 года.

Также при определении объективности причины сокращения учитывается разъяснение Конституционного суда Российской Федерации №867 – от 18 декабря 2007 года и определение № 19-ВО7-34 от 03.12.2007, данное ВС РФ.

К сведению

Что касается сокращения лиц, несущих гражданскую службу, вопрос о прекращении трудовых отношений по такой причине производится в соответствии с положениями ФЗ от 27.07.2004 № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Что делать, если работник отказывается подписывать уведомление?

Сотрудник не обязан подписать предоставленное ему уведомление. Он может быть и не согласен с позицией руководства. Тогда он отказывается это сделать. В такой ситуации работодатель должен составит акт об отказе от подписания уведомления.

Само неподписанное уведомление должно быть направлено сотруднику на домашний адрес почтовым отправлением. Лучше всего сделать это заказным или ценным письмом с описанием вложения и с уведомлением о вручении. При выполнении всех указанных условий этот шаг процедуры сокращения считается выполненным.

Посредством уведомления о сокращении работодатель сообщает своему сотруднику, что трудовые отношения с ним прекращаются. Но иногда может случиться и так, что ситуация меняется и в увольнении уже нет необходимости. Причин может быть несколько:

• отсутствие возможности выплатить выходное пособие;
• расширение штата;
• перевод человека на другую позицию с сохранением ему заработной платы.

Если уведомление было отозвано предприятием, то за сотрудником сохраняется его рабочее место на тех же условиях, какие были до оповещения.

Для отзыва уведомления необходимо выполнить следующее:

• издать приказ от отмене сокращения;
• отправить сотрудникам, которых прежний приказ затрагивал, новые оповещения;
• ознакомить этих работников с новым приказом под подпись.

Частые вопросы по увольнениям в связи с сокращением штатов

Могут ли сократить работника во время его нахождения на больничном листе?

Для ответа на этот вопрос стоит более детально рассмотреть положения статьи 180 ТК РФ.

Согласно положений, указанной статьи, каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден.

При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника.

Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности.

Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

• работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
• обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
• от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя. Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

Могут ли сократить инвалида?

Согласно ст.179 ТК РФ, сотрудник с инвалидностью относится к одной из категорий работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Увольнение сотрудника-инвалида 1-й, 2-й или 3-й группы по сокращению допустимо, если не было нарушений в процедуре увольнения (ст.81 ТК РФ) и были соблюдены все условия, что установлены законом.

Преимущественное право закрепляется за сотрудником-инвалидом при следующих условиях:

• получение инвалидности (проф/болезни либо увечья) в процессе работы у данного инвалид на работеработодателя. Ст.179 ТК РФ;
• более высокая квалификация и производительность труда (в сравнении с иными сотрудниками);
• наличие иждивенцев (2 и более);
• отсутствие в семье лиц, получающих доход;
• инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• лица, участвовавшие в устранении последствий на ЧАЭС и получившие/перенесшие в связи с этим определенные заболевания, а также инвалиды вследствие катастрофы на ЧАЭС;
• лица, получившие дозу облучения свыше 25 бэр при радиационном воздействии после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Если сотрудник-инвалид не входит ни в одну категорию работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, то уволить его могут на общих основаниях в порядке сокращения.