Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу-советы работодателю

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность

Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

• каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
• какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

6- Объективное собеседование и стереотипы и неосознанные предпочтения

Существует два основных источника стать предвзятым во время интервью: они связаны с поведением других интервьюирующих и с неосознанной предвзятостью и нашими стереотипами. Поэтому в XXX каждый интервьюер проводит свое интервью без получения данным от других интервьюеров с целью сохранить объективность и непредвзятость по отношению к кандидату. Неосознанная предвзятость — это естественный процесс, которым наш мозг пользуется для быстрой обработки информации. Мы не задумываясь принимаем решения с учетом прошлого опыта и знакомства с людьми и предметами. На уровне мозга формируются модели для принятия таких решений. Они помогают нам обрабатывать информацию, и без них мы не смогли бы эффективно жить как разумные существа.

Предпочтения других интервьюеров Как интервьюера вас просят провести собеседование и дать собственную оценку кандидата без учета мнения коллег. До начала панельного обсуждения не делитесь своими впечатлениями по кандидатурам с другими интервьюерами. Если из-за нехватки времени вы что-то упустили в своем интервью, можно попросить других интервьюеров восполнить пробел, это в порядке вещей

Но при этом очень важно сформировать свое независимое мнение по поводу кандидата. Кроме того, каждому интервьюирующему рекомендуется ознакомиться с отзывом по собеседованию по телефону перед тем, как проводить интервью в формате личной встречи

Как избежать неосознанного предпочтения Людям свойственно группировать «приятную» информацию и принимать решения, которые заставляют нас неосознанно пропускать информацию или восполнять информационные пробелы. В результате процесс выработки решения может стать предвзятым, о чем мы не будем подозревать. Вопрос становится важным, если такая необъективность заставляет нас игнорировать или не придавать должного значения сведениям, связанным с работой. Такой подход может привести к ситуации, когда перспективных кандидатов отсеивают по критериям, не связанным с работой (включая, но не ограничиваясь, признаки национальной принадлежности, возраста, расы, пола, сексуальной ориентации). Поведенческое структурированное интервьюирование, объективный отзыв и процесс непредвзятого панельного обсуждения кандидата позволяют преодолеть неосознанную предвзятости получить максимально объективную оценку кандидата.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

• Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
• Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
• Должностные инструкции.
• Ориентировочный план собеседования.
• Перечень вопросов.
• Бланки для фиксации ответов претендентов.
• Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

С чего начать?

Для того, чтобы собеседование прошло успешно необходимо хорошо подготовиться. Для начала составьте текст объявления о вакансии или набор требований к соискателям, в том случае если вы обращаетесь за помощью в кадровое агентство. Если требуются письменные рекомендации с прежних мест работы, то упомяните об этом в тексте о вакансии и потратьте время на их изучение.

Для подготовки к собеседованию нужно:

• отобрать резюме понравившихся кандидатов и выяснить информацию о них;
• назначить выбранным кандидатам дату и место собеседования;
• продумать план собеседования и основные вопросы собеседнику;
• подготовить анкеты, тесты, интеллектуальные игры для беседы (если требуется);
• выбираем метод проведения беседы (обычное собеседование, стрессовое, ситуационное и пр.)

Если для работы важны внешние данные, то необходимо также определится с фильтрами (возраст, вес и другие критерии). Лучше всего озвучить свои требования еще на этапе публикации объявления, чтобы сразу отсечь неподходящих кандидатов.

Если работа предстоит стрессовая либо связанная с частыми переездами, то об этом также желательно сразу сообщить в объявлении о вакансии. Чем больше важных сведений о вакантной должности, рабочем месте и особенностях работы прозвучит в объявлении, тем больше шансов, что к вам обратятся действительно ценные профессионалы.

Если вы не хотите публиковать ожидаемую заработную плату, то можно это и не делать, но основные требования к кандидатам (опыт работы, уровень образования, тип оплаты, посменная или обычная работы) должны быть четко сформулированы. Если вы уже составили текст объявления о вакансии и сформулировали все критерии отбора, то пора приступить к составлению вопросов и плана беседы.

Методики проведения собеседования

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе. Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции». Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ. Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

• напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
• негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
• большое количество уточняющих вопросов;
• общая продолжительность беседы;
• нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования.

Общие сведения о собеседовании

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

• Краткая обрисовка цели беседы.
• Диалог на общую тематику компании.
• Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
• Вопросы о квалификации, опыте.
• Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Цели и задачи собеседования

Основная цель: определить – подходит ли соискатель на вакансию, есть ли смысл сотрудничать с ним.

Задач несколько:

• проверить достоверность информации, указанной в резюме;
• оценить значимые для работодателя качества и характеристики. Вовремя ли пришел? Организован ли? Способен вести деловую беседу, диалог? Как выглядит и держится? Уверен ли в себе? Комфортен в общении? Эти и другие вопросы мысленно задает себе интервьюер, общаясь с соискателем;
• обсудить логику профессионального развития специалиста;
• выявить его мотивацию и наличие/отсутствие целей (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);

• озвучить ожидания работодателя, оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.

При новых и/или сложных вакансиях интервьюеры могут решать и дополнительные задачи. Например, посмотреть на состояние рынка труда. Кандидаты какого уровня откликаются на предложение компании? Есть ли соискатели желаемого качества в «свободном плавании», каковы их ожидания по условиям работы? Крупные компании иногда проводят интервью даже при отсутствии актуальных вакансий, чтобы «помониторить» рынок и сформировать кадровый резерв на будущее.

Цель и задачи интервью стоит держать в фокусе при подготовке к встрече. Это поможет понять, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в конкретном случае.

4- Правила общения с кандидатом во время интервью

Когда вы общаетесь с кандидатом, всегда помните, что вы представляете компанию, а кандидат является не только соискателем на должность, но и потенциальными или существующим потребителем продукции нашего холдинга. Ваша задача — представить компанию в максимально выгодном свете для кандидата, но при этом нарисовать реалистичную картину будущей работы в компании. Спроси себя. Как к вам относились, когда вы были кандидатами на работу в XXX или в других компаниях? Что положительного или отрицательного вы запомнили из процесса найма на работу? И постарайтесь сформировать позитивное мнение кандидата о компании. Мы рекомендуем вам во время интервью с кандидатом: будьте внимательны — следите за этикетом и старайтесь, чтобы кандидату было комфортно во время собеседования

проявляйте внимание к деталям — собеседование должно быть глубоким и не создавать ощущение поверхностного разговора. будьте информативны — кандидат должен узнать столько же о XXX, как и вы о претенденте

никаких ложных обещаний- представьте реалистичное описание компании, отдела и должностных обязанностей. запомните Правило 2 на 5 — кандидаты должны получить сведения о результатах собеседования по телефону в течение 2-х дней и через 5 дней после личного интервью. Во время собеседования: не веди себя агрессивно (как плохой полицейский) не высказывайте безапелляционно свою точку зрения не начинай интервью без подготовки. Следует заранее ознакомится с резюме кандидата и результатами телефонного интервью. воздержитесь от остроумных или парадоксальных вопросов.

Негативный опыт кандидата во время собеседования не неприемлем, поскольку плохо отражается на репутации XXX. Даже в случае отказа, кандидат должен чувствовать, что процесс собеседования в наш холдинг был позитивным опытом для него.

Типы

Существует несколько классификаций собеседований, выделенных на различных основаниях. Большинство классификаций можно упорядочить по двум типам – полиступенчатое и моноступенчатое собеседование.

Полиступенчатое

Оно распространено в крупных многопрофильных компаниях, где большой штат сотрудников. Работа рекрутёров отлично налажена: приём персонала происходит по заведённой схеме. Чаще всего она состоит из следующих ступеней:

• телефонный разговор, в ходе которого выясняются предварительные вопросы, обозначаются дата и время личной встречи,
• первоначальное собеседование, проводимое в отделе кадров, где заполняется анкета, не исключено выполнение тестовых заданий,
• собеседование с руководителем отдела персонала, который задаёт большое количество вопросов, позволяющих получить максимальное представление о кандидате, который должен тоже получить как можно больше информации о вакансии,
• собеседование с непосредственным начальником проходит по итогам прошлых этапов, он уточняет уже имеющиеся данные о соискателе, иногда принимает решение о трудоустройстве,
• последний этап – собеседование с главой всей компании, который носит характер знакомства с потенциальным работником, часто проводится формально, если все вопросы решены на предыдущей ступени.

Моноступенчатое

При данном типе можно сильно не беспокоиться о том, как удачно пройти собеседование. Почти все кандидаты, проходящие его, получают работу. Оно свойственно небольшим компаниям, специализирующимся на рутинной деятельности. На моноступенчатом собеседовании знакомятся с человеком, претендующим на рядовую должность, или принимают дополнительного специалиста в штат однотипных работников.

7- Поведенческое интервьюирование и СТАР модель (STAR)

Лучший прогноз будущей отдачи на рабочем месте — это качество предыдущей работы. Поэтому при интервью на любые позиции в холдинге используется метод структурированного поведенческого интервью по модели СТАР (STAR) В XXX мы не используем головоломки, «вопросы на сообразительность» или парадоксальные вопросы — ответы на них не дают полного представления о творческом потенциале кандидата. Вместо этого мы задаем поведенческие вопросы, связанные с конкретной деловой ситуацией. Пример поведенческого вопроса: Приведите пример проекта, над которым вы сейчас работаете, который может оказать заметное влияние на бизнес? Поведенческие вопросы заставляют кандидатов приводить конкретные примеры, которые помогут вам одновременно оценить качество работы и отдачу от сотрудника в долгосрочной перспективе.

Задайте поведенческий вопрос, а затем уточните с помощью процесса STAR — Ситуация/Задача, Действие, Результат.

ST СИТУАЦИЯ/ЗАДАЧА — Опишите ситуацию/задачу, с которой вы столкнулись и предысторию Дайте ответы на вопросы: где это произошло, когда это произошло и почему это важно. Раскрывающие вопросы: • Почему это важно? В чем заключалась цель? • Каков был первоначальный размер проекта? Какие были главные трудности? • В чем заключались риски и возможные последствия, если бы не принимали меры по снижению рисков?. A ДЕЙСТВИЯ — Какие действия были предприняты? Ответьте на вопросы: за что отвечали лично вы, как вы решали поставленные задачи, кто еще участвовал в работе? Раскрывающие вопросы: • Уточните профессиональный опыт и — или основную компетенцию

• Выполняли ли вы основную работу по проекту или отвечали ли вы за результат? • Какой самый большой вклад вы внесли? Какое уникальное значение было внесено в работу вами? • Какие самые значительные препятствия вам пришлось преодолеть? Как вы их преодолевали?

A ДЕЙСТВИЯ — Какие действия были предприняты? Ответьте на вопросы: за что отвечали лично вы, как вы решали поставленные задачи, кто еще участвовал в работе? Раскрывающие вопросы: • Уточните профессиональный опыт и — или основную компетенцию. • Выполняли ли вы основную работу по проекту или отвечали ли вы за результат? • Какой самый большой вклад вы внесли? Какое уникальное значение было внесено в работу вами? • Какие самые значительные препятствия вам пришлось преодолеть? Как вы их преодолевали?

R РЕЗУЛЬТАТЫ — Как вы оцениваете степень успеха проекта? Каких результатов удалось достичь?

Снижение затрат, получение доходов Количественные показатели для уточнения объема, размера, масштаба Изменение в процентах, повышение отдачи от инвестиций по сравнению с предыдущими годами Ускорение времени выхода на рынок, сокращение сроков строительства, экономия времени Влияние на заказчика или клиентов Повышение качества Раскрывающие вопросы: • Почему вы решили рассказать о этих результатах? Какие другие результаты были также важны? • Вы упомянули доход, какой процент изменения дохода произошел по сравнению с предыдущим годом? • На какие компромиссы пришлось пойти, чтобы достичь результата? (качество, затраты, время) • Меня волнует … (временные затраты, объем, влияние на положение заказчика), дайте пояснения …

5- Юридический и этический кодекс во время процесса собеседования кандидата

XXX является работодателем равных возможностей и не дискриминирует сотрудников по следующим принципам: расовой, религиозной принадлежности, вероисповеданию, цвету кожи, национальности происхождению, гражданству, семейному положению, полу, возрасту, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, статусу ветерана, политической идеологии, происхождению, наличию каких-либо физических, сенсорных или психических расстройств или иным признакам, охраняемым законом. Поэтому информация, представленная в заявлениях или интервью, не должна использоваться в каких-либо дискриминационных целях. Мы хотим напомнить вам, что во многих странах Европы используется принцип — то, что вы говорите или пишете о кандидате, может и будет использовано против вас в суде. Лично вас могут привлечь к ответственности за то, что вы скажете во время интервью или напишете в отзыве. Юридические компании по просьбе кандидата могут собрать все письменные записи по данному интервью и проведенным собеседованиям с целью найти в них дискриминационные замечания или их признаки. Поэтому если кандидат передает вам личную информацию (семейное положение, медицинскую информацию, возраст и т.д.), вам не следует такую информацию комментировать или задавать по ней вопросы. Следует сказать, «спасибо за предоставленную информацию. Я не могу и не буду пользоваться ею для вашей оценки». Если кандидат продолжает сообщать персональную информацию, следует тактично его прервать и предложить сообщить сведения, относящиеся к работе.

9- Решение о найме кандидата

Решение принять или отказать в приеме на работу должно быть коллегиальным и подкреплено доводами почему XXX следует принять на работу кандидата или отказать ему. Панельное совещание по обсуждению вопросов найма на работу в основном касается оценки одного кандидата по критериям приема на работу по конкретной должности. Если на должность претендует несколько кандидатов, следует избегать их сравнивать; разумнее оценивать каждого кандидата по его соответствию должностным и лидерским требованиям. В случае, если несколько кандидатов отвечают требованиям приема на работу линейный руководитель может принять окончательное решение о выборе кандидата. Как правило, совещание о приеме на работу занимает 30 минут и состоит оно из трех этапов: 1 Этап: Ознакомление с отзывами всех интервьюеров Так как XXX проводит объективные интервью, на этом этапе вы первый раз услышите отзывы ваших коллег о кандидате. Постарайтесь внимательно прислушиваться к выводом и наблюдениям других интервьюеров. Ищите доказательства в пользу или против сделанных вами наблюдений. 2 Этап: Обсуждение Менеджер по управлению талантами выступает модератором панельного совещания по найму кандидата и обобщает все сделанные выводы, задавая вопросы интервьюерам. Каждый интервьюер несет ответственность за точность своих отзывов и собранных данных по кандидату. 3 Этап: Решение Менеджер по управлению талантами завершает совещание принятием решения о найме кандидата. Как правило, в ходе дискуссии решение о найме вырисовывается достаточно четко, тем не менее, линейному руководителю и менеджеру по управлению талантами необходимо прийти к единому мнению для того, чтобы сделать предложение выбранному кандидату. Консенсус со всеми интервьюерами не требуется, однако предложение о работе не может быть сделано кандидату, если он не получил одобрения как линейного руководителя, так и менеджера по управлению талантами. Предложение работать в должности в XXX следует направлять только кандидатам, соответствующим самым высоким критериям найма. Если есть сомнения или если менеджер управлению талантами не готов одобрить найм данного кандидата, то лучше кандидатуру отклонить. Гораздо лучше время от времени принять неверное решение о найме кандидата, чем принять на работу неподходящего человека.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы)

Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
Американский

Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

• ФИО интервьюируемого.
• Должность.
• Информация об интервьюере.
• Дата и время собеседования.
• Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.